风井工区员工绩效考评办法

风井工区员工绩效考评办法3篇 工作量绩效考核办法

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风井工区员工绩效考评办法1

　　黑牡丹（集团）股份有限公司

　　绩效考评办法

　　一、总则

　　二、考评对象与考评周期

　　三、考评机构、考评时间与考评程序

　　四、其它

　　一、总则

(一)考评的目的1、通过多角度、多层次的绩效评价体系对公司各部门、各级人员的工作绩效做出客

　　观评价，为公司实施管理提供依据，为各部门、各级人员提高工作绩效指明方向；

　　2、通过将绩效考评结果与员工收入、薪酬和职位调整挂钩，增强员工的责任意识和

　　全局意识，促使员工在不断提升个人工作绩效的同时关注公司的效益和部门的绩效，从而使公司整体绩效获得持续改进。

(二)考评的用途

　　1、为公司薪酬调整、发放提供依据；

　　2、为公司合理调整、配臵人员提供依据；

　　3、为员工的教育培训、自我开发、职业生涯规划提供依据。

(三)考评的原则

　　1、定性与定量考评相结合原则；

　　2、公平、公正、公开原则；

　　3、多角度考评原则。

　　二、考评对象与考评周期

(一)考评对象：分为两类：部门类、个人类。

(二)考评周期分为两种：月度考评和考评

　　1、月度部门考评：公司对各职能部门实行百分制考评办法，以部门《月度绩效考评表》的方式进行月度考评。考核分为两个部分：主要指标和基础管理。由反馈部门对照被考评部门《月度绩效考评表》中月度绩效标准进行横向信息反馈。

　　2、月度个人考评分为两种：一是纳入月薪制体系的员工，以《月度个人绩效评定表》的方式进行，由上级领导对直接下属的月度工作绩效进行纵向评分。考评结果直接用于月薪核算，并作为年终奖金计算的依据。二是车间计件制员工的考核以两级核算的方式进行。

　　3、考评：分为两种：一是综合月度考核情况；二是对部门和个人进行横向测评，再加以汇总。考评结果作为调整薪酬、晋升和员工培训的依据。见习期大中专生的第一年考评以《大中专生见习表现鉴定表》的方式进行，由本人总结、拟任职部门领导评定、分管领导审核的方式进行，考评结果作为大中专生定岗、定薪的依据；大中专生正式转正后考评方式同同类别人员。

　　三、考评机构、考评时间与考评程序

(一)月度考评：

　　1、考评机构：人力资源部作为月度考评的工作机构，负责月度考评的组织、考评文

　　件准备和传递、考评信息的汇总、评分、查询和总结等工作。

　　2、考评时间：每月25日至次月9日前完成。

　　3、考评程序：

　　1)部门和月薪制员工月度考评

? 反馈部门于每月25日后填写《月度绩效考评指标完成情况反馈表》和《相关部门

　　月度绩效考评指标完成情况反馈表》，对被考评部门的月度工作绩效进行客观的信息反馈，并于次月１日前将上述《反馈表》提交人力资源部。

? 人力资源部负责将《反馈表》中反馈信息汇总至被考评部门《月度绩效考评表》的对应项目以及《相关部门情况反馈汇总表》中，并依据被反馈项目评分标准进行初步评分。

? 人力资源部将完成初步评分的《月度绩效考评表》连同《相关部门情况反馈汇总

　　表》一并返回被考评部门，被考评部门须在收到上述考评文件的1个工作日内完成对反馈信息真实准确性以及人力资源部评分正确性的确认工作。若被考评部门对反馈信息和评分无异议，被考评部门负责人须在《月度绩效考评表》上签字确认并将考评文件交回人力资源部。若被考评部门对反馈信息有异议，须与被反馈部门或分管领导及时沟通；若对评分有异议，须与人力资源部协商更正；及时消除异议后签字确认《月度绩效考评表》交回人力资源部。

? 财务部应及时将公司上月度的公司绩效填在《公司效益奖月度系数表》上，作为

　　公司月度绩效奖系数的基础数据，并将《公司效益奖月度系数表》提交财务部分管领导审批后交回人力资源部，人力资源部依据《月薪制实施细则》的有关规定确定月度公司绩效奖系数，作为月薪计算的依据。

? 人力资源部负责将被考评部门确认后的《月度绩效考评表》等考评文件按分管领

　　导分类汇总，并连同分管《中层绩效考评表》一并提交分管领导审核打分。

? 人力资源部将分管领导签字确认后的部门《月度绩效考评表》并连同该部门月薪

　　制员工《月度个人绩效评定表》返回给被考评部门，由该员工的直接上级依据部门月度绩效考评情况并结合员工个人当月工作表现在《月度个人绩效评定表》中进行评分。部门完成员工个人绩效评定后，将所有月度考评文件交回人力资源部，作为月薪计算的依据。

? 人力资源部将公司各部门月度绩效得分的算术平均值作为董事长和总经理的月度

　　个人绩效奖系数，将其他分管领导分管部门月度绩效得分的算术平均值作为该分管领导的月度个人绩效奖系数。（公司高级管理人员无部门考核）

? 人力资源部依据《月薪制实施细则》的相关规定将月度绩效考评的数据用于计算

　　员工月薪，并于月度考评完成后将当月部门考评得失分项目汇总，按照部门得分高低排序编制《部门绩效考评得分情况汇总表》，在各厂区进行公示。

　　2)车间计件制员工月度考评

　　车间计件制员工月度考评采取两级核算的方式进行。首先由人力资源部根据公司核定的车间计件单价和当月总产量核算车间计件总额，再依据车间月度考核指标的完成情况计算车间计件总额的实际应发数额。车间在人力资源部核定的计件工资总额范围内，依据计件制员工当月产量、质量考核得分，并结合其工作表现，完成计件员工月度考评和两级分配。

　　3)见习期大中专生月度考评

　　见习期大中专生的月度考评，由大中专生所在见习部门对其见习表现进行评分，该分数作为大中专生月度个人绩效奖系数，人力资源部依据《月薪制实施细则》计算其月薪。

(二)考评

　　1、考评机构：公司成立考评委员会作为考评工作领导机构，考评委员会由总经

　　理室领导、人力资源部、工会以及员工所在部门等相关人员组成。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、考评资料准备、发放、收集和保存、考评数据统计汇总、编制考评结果反馈报告、考评信息查询等工作。

　　2、考评时间：

　　1）部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工考评于每年11下旬布臵，12月上旬实施，于12月31前完成。

　　2）见习期大中专生第一年考评于见习期结束之日起进行，于20个工作日内完成。

　　3、考评程序：

　　部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工考评程序为：

　　A、每年由考评委员会确定当年的测评办法，人力资源部按照确定的测评办法具体实施；

　　B、人力资源部根据确定的考评办法和不同的考评对象，编制评议表，采用无记名投票箱投票、现场投票和座谈会等各种形式收集资料；

　　C、测评参加对象的确定：

●高级管理人员测评参加对象为公司管理委员会和职工代表大会主席团人员； ●子公司高级管理人员测评参加对象为子公司所有中层干部；

●中层管理人员测评参加对象为高级管理人员、部门所属人员和横向中层管理人员；

●其他人员测评参加对象为部门领导、部门人员和其他相关人员；

　　E、需要采取无记名方式进行民主测评的，由人力资源部负责、各支部书记配合进行；

　　F、所有参加测评人员应按照规定的投票时间和地点进行投票；

　　G、人力资源部应在投票截止日，及时收回投票，依据收回的有效《评议表》统计各部门的考评得分汇总评议结果，并编制年终评议报告和评议汇总表提交考评委员会；

　　H、考评原始资料由人力资源部归档。

　　见习期大中专生第一年考评程序为：

? 考评方式：以《大中专生见习表现鉴定表》的方式进行；

? 考评流程：大中专生见习期结束，人力资源部发放《大中专生见习期表现鉴定表》；

　　首先，由大中专生本人在规定的时间内对见习期的工作表现和工作成绩作总结，完成后交人力资源部；人力资源部将填写总结的《鉴定表》递交给大中专生拟任职部门负责人，由该部门负责人对大中专生的见习期表现、工作能力等进行鉴定，提出定岗定薪的初步建议；再由部门负责人将评定意见向分管领导汇报，由分管领导在《鉴定表》上签署审核意见，完成上述程序后部门负责人将《鉴定表》返回人力资源部；最后，由人力资源部将《鉴定表》提交分管领导，供总经理室办

　　公会议讨论审批。总经理室的审批意见为大中专生定岗定薪依据。

　　4、绩效反馈面谈

　　月度绩效反馈面谈：是指由直接上级对直接下级的当月个人绩效进行点评的一种方式。

　　月度终了由直接上级或部门负责人根据当月个人绩效考核情况，决定面谈人员和面谈的内容。

　　绩效反馈面谈：是指每一必须进行的面谈。

●绩效面谈的目的个人与公司对评价报告达成一致意见；使部门负责人或员工个人认识到部门或自己的成就和优点；指出部门或员工有待改进的方面；制定下绩效改进计划；协调下绩效目标与绩效标准。

●绩效面谈的方式部门绩效面谈由各部门分管领导根据人力资源部提供的考评结果与部门第一负责人进行反馈面谈。个人绩效面谈由部门负责人会同被面谈人的直接上级对被面谈人进行反馈面谈。

●绩效面谈的时间绩效考评结束的10个工作日内。

　　四、其它

　　1、本办法自发布之日起实行，2、未尽事宜由人力资源部负责解释。

　　黑牡丹（集团）股份有限公司

　　二OO六年十二月

风井工区员工绩效考评办法2

　　地区交通运输局绩效考评工作暂行办法

（试行）

　　第一章 总则

　　第一条 为建立完善地区交通运输局绩效管理考评指标体系，全面、客观、公正地考核评价局机关绩效管理工作，确保全面完成地委、行署及局党委部署的各项任务，依据《地委组织部绩效管理试点工作实施方案》、《地委组织部2012绩效考评工作方案》及《地区交通局关于推进绩效管理工作的实施意见》，结合实际，制定本办法。

　　第二条 绩效考评以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观、自治区第八次党代会精神，按照交通运输“十二五”发展规划，以科学发展、安全发展为主题，以推进重点工作落实为目标，以工作实绩考评为手段，建立公平、公正、公开的绩效考评工作机制，发挥绩效考评的导向、激励和监督作用，进一步转变职能，规范行为，提高工作效能，提升服务质量，倡行“新疆效率”，努力建设惠民、务实、高效、清廉的交通运输部门，为地区经济社会跨越式发展和长治久安提供强有力的交通运输保障。

　　第三条 绩效考评坚持围绕大局、突出重点的原则；关注民生、强化服务的原则；公开、公正、公平和群众公认的原则；定性考评与定量考评相结合的原则；奖优、治庸、罚劣、问责

－1－ 的原则；标本兼治、综合治理的原则。

　　第四条 绩效考评对象为：局机关，运管局、路政（海事）局。

　　第二章 绩效考评指标内容

　　第五条 绩效考评指标设置全局性指标、职能性职标和作风效能建设指标3大类别指标。

（一）全局性指标。应围绕局党委工作部署、重点民生工程任务分工设置。

（二）职能性指标。应结合各单位、各部门的 “三定方案”的主要职能设置。

（三）作风效能建设指标。应围绕履行职能职责、加强制度建设、提高效能效率、改进工作作风四个方面内容进行考核。

　　1.履行职能职责

　　局机关各科室履职尽责，提高效能，改进作风，防止和纠正“懒、散、庸、拖、贪、推、奢”等不良作风情况。

　　运管局、路政（海事）局系统围绕行政许可、行政执法、执法队伍建设、市场监管、窗口建设等，提高服务群众安全便捷高效出行的能力和水平，完成运输、治超管理等各项目标任务，防止和纠正“吃、拿、卡、要”行为情况。

　　2．加强制度建设

　　建立并落实“三重一大”事项集体研究科学决策机制的情况。

　　建立并落实党务、政（事）务公开制度情况。公开的事项包括各项规章制度、规范性文件以及单位管理职能、岗位职责、－2－

　　办事依据、办事程序、办事时限和办事结果等内容。

　　建立并落实各项管理制度，保证各项工作有章可循，制度执行到位，权力公开透明运行，形成按制度管人、管权、管事的情况。

　　建立并落实岗位责任制、一次性告知制、限时办结制、服务承诺制等效能建设配套制度的情况。

　　3．提高效能效率

　　简化办事程序。按照精简、高效的原则，合理归并内部职能，优化流程，简化程序，缩短时限，提高工作效率情况。

　　实行政（事）务集中办理。凡面向社会和群众办理的事项实行“一厅式”窗口办公、提供“一站式”便民服务的情况。

　　建立完善电子政（事）务系统，运用信息管理技术，推行政（事）务网上办理、网上公示、网上监督和实施电子监察的情况。

　　4．改进工作作风

　　经常性开展理想信念、作风纪律和廉洁从政（业）教育，及时解决干部职工思想上存在的不良作风的情况。

　　坚持“民生优先、群众第一、基层重要”的理念，深入基层调查研究，主动靠前，及时解决基层和群众关心的热点、难点问题的情况。

　　结合实际开展纠风工作，加强执法和重要岗位人员管理，巩固治理公路“三乱”成果，确保“绿色通道”畅通及落实各项便民惠民措施的情况。

　　深入开展政风行风评议工作。坚持自查自纠与评议整改相

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　　结合，坚决克服和纠正“懒、散、庸、拖、贪、推、奢”等现象的情况。

　　第三章 绩效考评方法及程序

　　第六条 绩效考评采取自我考评、指标考评、察访核验、公众满意度测评、领导评价、加扣分考评等多种方式进行。

（一）自我考评。每年10月底前被考评单位、部门要完成自我考评工作，总结全年绩效管理工作，依据《绩效考评表》起草自我考评报告，填写自我考评评分表，撰写本单位、本部门绩效管理工作综述，汇总整理绩效管理工作台账。

（二）指标考评。由局绩效办按照各单位、各部门绩效考评指标体系的标准和计分规则，逐项进行考核。

（三）察访核验。

　　1.日常暗访、监督检查：通常采取不定期方式对各单位、各部门的工作进展情况、工作纪律、工作规范化程度、公众投诉处理情况等方面进行察访核验。

　　2.专项工作实地核查检验：对重大专项工作、民生工作、绩效目标和考评指标的实际完成情况进行实地核验，以确定真实性、准确性，根据核验结果确定最终指标考评得分。

（四）公众满意度测评。根据各单位、各部门的职能特点，坚持“谁了解，谁测评”的原则，设计差异化的满意度测评方案，选取不同的测评主体（包括服务对象和政风行风义务监督员等），设计不同的测评问卷，对各单位、各部门的公众满意度进 －4－

　　行调查和评价，其中局综合督查办意见占测评比重的10%。

（五）领导评价。由局分管领导对分管单位、部门的绩效管理工作进行评价，提出评价意见。

（六）加扣分考评。如遇下列情形，绩效考评适当予以加分或扣分。工作受到局级以上表彰的视情况给予加2-3分（绩效考评分不超过100分）；单位或工作人员每问责一次，视情况扣1-2分。

　　第七条 绩效考评指标权重如下：

（一）绩效目标考评，占40%。

（二）作风效能建设考评，占10%。

（三）公众满意度测评，占40%（其中局综合督查办测评占综合测评的10%）。

（四）领导评价，占10%。

（五）绩优绩误加扣分。第八条 绩效考评成绩计分方法

（一）各项绩效考评全部采用百分制计分。

（二）绩效考评成绩=绩效目标考评成绩×40%+作风效能建设考评成绩×10%+公众满意度测评×40%（其中综合督查办测评占综合测评的10%）+领导评价×10%+绩优加分－绩误扣分

　　第九条 绩效考评按以下程序进行：

（一）编制完善绩效考评指标。每年3月底前局绩效办牵头组织各单位、各部门，根据目标任务，制定完善绩效考评指标，在征求意见的基础上，报局绩效考评领导小组确定。绩效考评指标需进行调整的，要及时提出调整意

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　　见，报局绩效办审定后确认。逾期不提出调整意见或不予确认的，不能作为绩效考评的依据。

（二）组织宣传培训。充分发挥媒体作用，加大对绩效管理考评工作的宣传力度，营造舆论氛围。局绩效办会同相关部门，加强对被考评部门和单位有关人员的业务培训，提高业务水平和工作能力。

（三）组织察访核验。局绩效办不定期组织政风行风义务监督员围绕作风效能建设情况，对各单位、各部门开展明察暗访；局绩效办会同综合督查办及相关部门定期对被考评单位牵头承担的民生工程等重点工作任务实施情况开展专项督查。

（四）开展年终考评。每年10月开始，局绩效办组织开展绩效考评工作。

　　1.绩效自评。每年10月底前,被考评单位、部门根据绩效目标,对各项工作任务完成的实际成效进行分析和总结,开展自查自评工作。

　　2.公众满意度测评。每年10月，局绩效办组织政风行风义务监督员对被考评单位和部门绩效管理工作进行公众满意度测评。

　　3.指标考核。每年11月，局绩效办会同相关部门对各单位、各部门绩效管理工作进行考评。同时，对照各单位、各部门的自评报告，有重点地抽选部分考核指标进行现场核验。

　　4.领导评价。领导评价于每年12月进行。局绩效办汇编各单位、各部门绩效管理工作综述，提地区交通局分管领导审阅，并对各单位、各部门绩效管理工作进行评价。

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　　5.绩优绩误加扣分。根据各单位、各部门奖惩情况，按规则进行加扣分。

　　6.汇总分析和结果审定。局绩效办汇总指标考核、公众满意度测评、领导评价、察访核验、绩优绩误加扣分的有关数据，进行综合评分，绩效考评结果报局绩效考评领导小组审定。

　　第四章 绩效考评结果及运用

　　第十条 绩效考评结果分优秀、良好、合格、不合格四个等次。考评90分以上为优秀，89-80分为良好，79-70分为合格，69分以下为不合格。

　　第十一条 绩效考评工作与考核、党风廉政建设和纠风工作目标责任制考核、行政执法评议考核和精神文明考核相结合，统筹安排，同步实施。考核结果与干部选拔任用、评先选优、奖惩和问责相结合，互为依据，综合运用。局绩效办对考核结果予以通报，对获得优秀的单位、部门授予“绩效管理考核先进单位”荣誉称号并给予一定特质奖励。考核结果为优秀的单位、部门领导及成员将被优先推荐为交通运输工作先进集体、先进个人。考核结果不合格的单位、部门不得参与各类评先选优工作，并依据《地区交通运输局作风效能暂行问责办法(试行)》进行效能问责。

　　第十二条 被考评单位有下列情形之一的，直接定为不合格等次：

（一）工作目标任务未完成或弄虚作假、隐瞒虚报完

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　　成的；

（二）不依法行政、依法办事，引发群体性事件，造成恶劣影响和严重后果的；

（三）党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产等工作被“一票否决”的。

　　第五章

　　附 则

　　第十三条 各单位、各部门结合实际制定具体办法。第十四条 本办法由局绩效管理领导小组办公室负责解释。第十五条 本办法自印发之日起试行。

　　附件：地区交通运输局绩效考评表

　　阿勒泰地区交通运输局党委

　　二○一二年三月二十六日

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风井工区员工绩效考评办法3

　　热力公司员工绩效考评制度

　　一、绩效考评的目的1、提高管理效率、改进工作质量。员工绩效考评通过检查工作与任务完成情况，找出差距、困难等需要改进工作质量的地方。同时，建立管理者与员工之间的沟通管道，增进员工对企业、对管理层以及对本岗位工作的认同感，调动员工积极性。

　　2、帮助员工改进工作、谋求发展。通过考评，让员工明确自己的工作任务、工作职责，了解企业对自己的希望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务。

　　3、为日常人力资源管理工作提供依据。考评结果作为员工岗位动态管理（岗位晋升／降职／备岗／待岗）和员工调整工资（薪点工资晋升／降低）福利待遇（奖励／处罚）等的重要依据。

　　4、通过全员绩效考评结果发现职工队伍现存的问题和不足，及时采取有针对性的措施加以改进，最终实现提高员工整体素质的目的。

　　二、绩效考评的原则

　　1、坚持公平、公正、公开的原则。

　　2、坚持重在落实的原则，以岗位职责为主要依据，落实责任，促进有计划、有序、有效的工作。

　　3、坚持激励与约束相结合的原则。

　　4、可靠性与准确性统一的原则。

　　5、坚持分级管理，逐级考核的原则，建立公司级考核到部

　　门级、部门级考核到值和专业、值和专业考核到个人，逐级建立和完善绩效考核管理体系。

　　三、绩效考评人员的范围

　　绩效考评人员的范围为除处级以上领导外全体在岗的职工。

　　四、绩效考评的方式与主体（考评者）

　　1、考核的方式：对于管理岗位员工，主要采用主观测评的方式。对于运行、检修员工采用主观测评与客观考核两种方式，前部分主要是对员工在一定时期内的总体评价，后部分主要是对考试成绩和指标考核的动态测评。

　　2、考核的主体及方式

（1）公司级别考评，主要依据岗位责任制、日常管理考核细则和事故处理条例。

（2）由主管领导进行考评，主管领导通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。并负有管理的责任。能够从全局的观念观察员工，具有一定的公平性。

（3）由员工同事来进行评价

　　这种考评可以有效地预示某人的发展潜力和工作业绩，相对比较公正，能听到群众的声音。

（4）自我评价

　　如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。许多

　　人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。出于员工自我发展需要，员工的自我考评会变得更加积极和主动。他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。

　　五、绩效考评内容与权重

　　1、结合发电厂管理特点和实际情况，发电厂员工绩效考评内容分为“工作业绩”、“工作能力”、“工作态度”“工作潜力”、“职业道德”、“创新意识”、“岗位适应性”考评七个主要方面。另外对中层及一般管理人员在“职业道德”方面增加廉正考核条款。

　　2、员工绩效考评结果

　　考评结果计算主要采用综合评价的方法，主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分，然后加权相加，求得总分。可用下式表示为：

　　W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)

　　式中，W——评价对象总得分值

　　Wi——评价对象i项指标得分值

　　Ai——i项指标权重

　　且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1

　　六、制定绩效考核表

　　1、管理岗位系列

　　对于管理岗位考核根据实际情况及岗位责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对管理人员的业务指标完成情况、日常工作表现进行加减分考核。

　　2、运行岗位、检修岗位系列

　　运行岗位、检修岗位的考试考核测评包括岗位考试和岗位考核两部分。岗位考试指厂内组织的岗位竞争考试、岗位测评考试等，每年至少进行一次，各考试成绩录入个人绩效考评档案，通过平均计算得出当期岗位考试成绩。岗位考核依据公司日常管理考核细则和事故处理条例,对检修、运行人员的工作完成情况、日常工作表现进行减分考核。

（1）运行岗位绩效考核指标体系

①工作量管理

　　包括：设备缺陷、机组启停、系统操作、两票管理等。②工作质量管理

　　包括：全能值班员安全性指标和经济性指标。

（2）检修岗位绩效考核指标体系

① 日常管理包括：安全管理、设备管理等。

② 动态指标包括：主机可靠性、辅机可靠性、技术监控等。③ 检修管理包括：机组大、小修规范性工作任务

（3）检修、运行人员考核方法

　　以百分制按月累加计算运行岗位和检修岗位员工绩效考核得分。运行岗位“工作量管理”考核得分权重为15%，“工作质量管理”考核得分权重为85%左右，工作量管理中，两票考核权

　　重为7％，重大操作管理为8％；工作质量管理中，安全考核占40％，发电量占20%,其余指标占25％；检修岗位在100分的基础上减去“日常管理”、“检修管理”、“动态指标”考核分。运行岗位绩效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作质量管理”考核得分。

　　检修绩效考核得分=100±“日常管理”考核分±“动态指标”考核分±“检修管理”考核分。

　　检修绩效考核得分＝∑本专业点检员得分/本专业点检员人数

　　3、对违章违纪者的减分处罚

　　对所有人员发生安全生产一类异常及以上责任者，考核扣分标准统一规定如下：发生一类异常的责任者减5分/次；发生二类障碍的责任者减10分/次；发生一类障碍的责任者减15分/次；一般事故及以上责任者岗位考核成绩按零分计。因违章违纪受到行政处分者，考核扣分标准取高限。

　　七、绩效考评结果的反馈和运用

　　1、绩效考评结果定期反馈员工，使员工能够从客观角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化调整。各部门领导要对总成绩较低或单项成绩较低的职工进行针对性的帮助和指导，及时掌握和调整职工的思想状态。

　　2、绩效考评结果是进行岗位调整的重要依据，最终形成优

　　胜劣汰的岗位竞争机制；员工岗位异动、提升、晋升、提职、干部选拔任用以绩效考评总成绩或单项成绩作为重要参考指标，优先从绩效考评成绩排名靠前的员工中选拔

　　3、绩效考评成绩与职工奖金挂钩，以绩效考评成绩为依据，对考评成绩好的员工给予奖励，对考评差的给予考核。