绩效考核方案

绩效考核方案12篇 工作绩效考核方案

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　　下面是范文网小编整理的绩效考核方案12篇 工作绩效考核方案，供大家赏析。

绩效考核方案1

　　一、绩效考核的目的

　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则

　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：

　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核

　　1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

　　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　三、考核内容及适用对象

　　1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。

　　2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

　　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

　　1.参与业绩考核部分工资比例：

　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元) 2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。

　　五、业绩考核奖惩标准

　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率_对应的权重比例相加之和。

　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考

　　核实际综合达成率实施奖惩。

　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上

　　月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报)，

　　如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

　　6.奖励：

　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=105%，

　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金(1500×10%)×5%_10=75元. B.其他人员的

　　奖励计算方法同上。

　　7.处罚：

　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分

　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=90%，

　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款(1500×10%)×10%_5=75元

　　B.其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核方案2

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；

　　其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；

　　职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；

　　《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；

　　其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；

　　综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；

　　考核为合格的只发a项和b项；

　　考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；

　　其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

绩效考核方案3

　　一、为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法

　　1.绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

　　2.绩效考核的范围：公司全体员工。

　　二、公司员工绩效考核实行逐级考核方式

　　上级负责对下一级员工的绩效考核。

　　三、公司行政办公室

　　负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

　　四、加强对公司公司员工绩效考核工作的领导

　　公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

　　五、对部门负责人和员工的考核内容

　　主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

　　六、员工绩效考核工作

　　每月进行一次。

　　七、部门负责人

　　按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

　　八、一般员工

　　按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

　　九、考核形式

　　以日常表现和工作总结相结合、具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

　　十、任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出

　　行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

　　十一、员工的考核结果根据考核得分排名

　　实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。

　　十二、绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组

　　经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

　　十三、直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通

　　沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行

　　十四、被考核者若有以下情形，考核结果为D档

　　1.无正当理由，不服从工作安排的；

　　2.由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

　　3.工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

　　十五、根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资

　　公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。

　　十六、连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象

　　连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

绩效考核方案4

　　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

　　一、绩效工资分配的基本原则

　　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的'原则;

　　2、公开、公平、公正的原则;

　　3、定期考核，按月分配的原则。

　　二、绩效考核内容

　　1、月度考核

　　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

　　2、年度考核

　　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

　　员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;

　　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

　　三、月度绩效工资发放

　　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

　　员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数

　　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

　　四、考评程序

　　（一）、组织考核

　　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。

　　2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

　　（二）、绩效反馈面谈

　　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

　　五、其他规定

　　1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;

　　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

　　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

绩效考核方案5

　　一、考核目的

　　通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

　　期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

　　三、主要考核指标

　　对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

　　四、考核结果使用

　　1、月度考核结果

　　以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

　　2、期末考核结果

　　期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

　　五、考核申诉

　　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

　　组长：xxX

　　成员：xxX、xxX、xxX、xxX

绩效考核方案6

　　第一章总则

　　1、适用范围：

　　本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。

　　2、考核目的：

　　通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；

　　通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

　　通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。

　　3、考核原则：

　　①公平、公正，统一标准；

　　②定性与定量相结合；

　　③以日常记录和客观事实为依据。

　　第二章考核组织管理

　　1、成立考评领导小组，其组成如下：

　　负责人：xx

　　成员：xx

　　2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。

　　考核方法

　　1、考核周期

　　考核分为月度考核和年度考核。

　　月份前完成。

　　2、考核关系

　　考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

　　3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。

　　（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

　　B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

　　C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。

　　（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

　　（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

　　4、考核方法和等级

　　考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）

　　设定等级为：A 、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。

　　等级（项）：A B C D

　　含义：优秀良好合格不合格

　　注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。

　　第三章月度考核

　　1、餐厅负责人的月度考核见下表：

　　2、其他员工的月度考核见下表：

　　第四章个人年度考核

　　1、个人年度考核对象

　　以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。

　　2、个人年度考内容

　　年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。

　　3、个人年度考核流程

　　①每年x月x日，由公司组织一年一度的绩效考核。

　　②各餐厅经理在每年月—日汇总被考核人的评分。

　　③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月—日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。

　　④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。

　　⑤将考核结果与奖惩决定

　　⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议

　　⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈

　　⑧公布最终考评情况，考评结束

绩效考核方案7

　　考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。

　　如何对采购人员进行绩效考核？跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。

　　业务指标体系主要包括：

　　（1）采购成本是否降低？卖方市场的条件下是事维持了原有的成本水平？

　　（2）采购质量是否提高？质量事故造成的损失是否得到有效控制？

　　（3）供应商的服务是否增值？

　　（4）采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门？

　　（5）采购管理水平和技能是否得到提高？

　　当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。

　　应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。

　　在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。

　　对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。

　　在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。

　　在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。

　　国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”？为什么带采购员出入高级娱乐场所？无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，如果采购员参与这些腐败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐败的机会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐败主观因素的法宝。

　　当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性，但对于防止采购腐败仍不失为有效的措施。

　　超市管理人员绩效考核包括哪些内容？

　　工作责任感：

　　1、表现出维护组织利益与形象的具体行为

　　2、乐意接纳额外的任务和必要的加班

　　3、肯为工作结果承担责任

　　4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席

　　工作品质：

　　1、服从上级指示

　　2、遵守规章制度和业务规程

　　3、为后续的工作提供最大的便利

　　4、在无监督情况下保持工作质量的稳定

　　工作效率：

　　1、准时完成工作任务

　　2、根据需要主动调整和加快进度

　　3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率

　　工作技能：

　　1、具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求

　　2、具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题

　　3、能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法

　　4、具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作

　　团队合作：

　　1、愿意与他人分享经验和观点

　　2、采用合适的方式表达不同意见

　　3、与同事和协作部门保持良好的合作关系

　　4、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成

　　5、能为团队利益做出个人的牺牲

　　个人发展：

　　1、对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务

　　2、经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任

　　3、有清晰的个人的发展计划和培训需求

　　4、以积极态度接受与工作有关的培训

　　5、安排利用个人时间以提高专业技能

　　决策与授权：

　　1、决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与

　　2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责

　　3、将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施

　　计划与组织：

　　1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案

　　2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识

　　3、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划

　　4、当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整

　　指挥与监控：

　　1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准

　　2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量

　　3、严格要求工作按照规则和要求进行

　　4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议

　　人员与团队管理：

　　1、积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息

　　2、公平对待每一位下属

　　3、积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果

　　4、接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议

　　5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励

　　6、注意培养和提高下属的工作能力

绩效考核方案8

　　1.目的

　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　2.种类和适用范围

　　类别

　　实施时间

　　适用范围

　　月度考核

　　该月结束后三个工作日内

　　餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

　　备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。

　　3.月度考核职责

　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

　　4.管理规定

　　4.1实施原则

　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

　　4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

　　如图所示：

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa员工为1～3%

　　aa员工为4～9%；

　　a员工为80～90%；

　　b员工为4～6%；

　　c员工为1～2%。

　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

　　4.2考核内容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

　　4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

　　4.2.3分值：

　　副经理、部长/副主管、领班及员工组：

　　考核内容

　　岗位职责

　　工作态度

　　工作能力

　　成本意识

　　总分

　　附加项

　　月度考核

　　10

　　40

　　30

　　20

　　100

　　±10

　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

　　餐厅经理/主管:

　　考核内容

　　岗位职责

　　工作目标

　　工作态度

　　工作能力

　　成本意识

　　总分

　　附加项

　　月度考核

　　10

　　40

　　20

　　20

　　10

　　100

　　±10

　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

　　4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：

　　l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

　　l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核权限

　　4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

　　4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

　　4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

　　4.4考核结果的计算

　　4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

　　4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

　　aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

　　aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

　　a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

　　b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

　　c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能

　　达到工作要求。

　　各等级对应分值见评估表格。

　　4.1考核结果的应用

　　4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

　　4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。

　　4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

　　4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。

　　4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

　　4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

　　4.2浮动奖金的发放标准

　　4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

　　4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

　　l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

　　l休工伤假者，按相关管理制度执行。

　　4.3考核结果的分析

　　4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

　　l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

　　l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

　　l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

　　4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

　　4.4考核结果的反馈和投诉

　　4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

　　5.附表

　　附表一：考核权限

　　受评人

　　第一考核人（直接上司）

　　第二考核人

　　员工、资深员工

　　副经理/副主管（部长/领班）

　　餐厅经理/主管

　　部长/领班，副经理/副主管

　　餐厅经理/主管

　　区域经理/区域主管

　　餐厅经理/主管

　　区域经理/区域主管

　　营运部经理（副）

　　附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系

　　等级

　　aaa

　　aa

　　a

　　b

　　c

　　所占比例

　　1%~3%

　　4%~9%

　　80%-90%

　　4%~6%

　　1%~2%

　　浮动奖金

　　130%

　　110%

　　100%

　　50%

　　50%

　　6.操作流程

　　6.1月度考评流程：

　　直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

　　6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

　　6.3餐厅经理/主管考评执行日期：

　　每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金

绩效考核方案9

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、适用对象

　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

　　1、 试用期内，尚未转正员工

　　2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

　　3、 兼职、特约人员

　　五、各类考核时间排定表

　　考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

　　转正考核 按公司招聘调配制度执行

　　晋升考核 按公司内部晋升制度执行

　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

　　3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

　　4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。

　　六、考核体制

　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

　　分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

　　分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

　　分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

　　职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

　　职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

　　分公司副总经理以下人员的考核

　　部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

　　部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

　　技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

　　七、考核标准

　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

　　各类员工考核权重比例图：

　　考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

　　业绩考核 约占70％ 50％ 40％

　　能力考核 约占15％ 30％ 30％

　　态度考核 约占15％ 20％ 30％

　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

绩效考核方案10

　　第一章 总则

　　第1条、目的

　　1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

　　2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

　　第2条、适用对象

　　本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

　　第二章 绩效考核内容

　　第3条、工作业绩

　　工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

　　第4条、工作能力

　　根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

　　第5条、工作态度

　　主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

　　第三章 绩效考核实施

　　第6条、考核周期

　　对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上月绩效。

　　第7条、考核实施

　　1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

　　2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，()及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

　　第四章 考核结果应用

　　第8条、考核应用

　　根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：

　　考核结果应用表

　　评估等级

　　考核得分

　　所需培训强度

　　职位晋升

　　岗位级别

　　岗位工资调整

　　第9条、个人销售绩效提成计算方法：

　　第10条、公共销售绩效提成计算方法：

　　公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数

　　第11条、最终工资计算方法：

　　当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资

　　第12条、考核奖惩

　　连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。

绩效考核方案11

　　绩效考核设计原则

　　考核的目的

　　绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总

　　体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

　　考核内容

　　内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围

　　的联系以增加员工的积极性

　　考核指标

　　考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公

　　司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

　　考核方法

　　考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须

　　由高层领导定期参与。

绩效考核方案12

　　为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。

　　一、实施对象：

　　本校在职在岗教职工。

　　二、考核方案：

　　1、教育教学过程奖：

　　（1）对在岗教职工出勤考核，实施《**中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。

　　（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《**中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。

　　2、教育教学质量奖：

　　（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。分三等3∶5∶2。

　　（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。

　　（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。

　　**中学

　　20xx年十月三十日