企业人才培养计划方案

企业人才培养计划方案6篇(公司人才培养计划方案)

　　下面是范文网小编收集的企业人才培养计划方案6篇(公司人才培养计划方案)，供大家参阅。

企业人才培养计划方案1

　　为创建有利于青年员工成长的良好环境，加快公司青年人才的培养，建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍，按照**公司《关于加强青年人才培养的指导意见》的要求，制定本方案。

　　一、青年人才培养组织机构

　　（一）公司成立青年人才培养领导小组（以下简称“领导小组”）。

　　组长：成员：领导小组职责：

　　1、讨论决定有关青年人才培养方案、专项奖励基金的确定等重大事项；

　　2、对各部门的青年人才培养工作进行督导；

　　3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建议；

　　4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核；

　　5、提出对培养负责人的考核的意见和建议；

　　（二）青年人才培养管理办公室

　　领导小组下设青年人才培养管理办公室，办公室设在人力资源部，主任由人力资源部主任，成员为各部门主任。 其职责为：

　　1、讨论研究青年人才培养方案的制定，并具体实施；

　　2、研究确定培养对象，并明确各部门培养对象名单；

　　3、落实有关青年人才培养过程中的激励措施；

　　4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。

　　二、培养对象

　　公司所属正式员工中，热爱本职工作，遵守公司规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋、大专及以上学历的35岁及以下青年员工。

　　三、培养目标及职业发展路径

　　与**公司提出的“135技能提升工程”相一致。

　　（一）运行和热控、继保检修专业的青年员工的培养目标及职业发展路径

　　1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般技能水平；

　　2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，使青年员工的技能达到检修专责工、运行主值岗位水平；

　　3、经过第四、第五年的成熟期培养后，青年员工的技能达到检修班长、运行机组长水平。

　　（二）设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径

　　1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作；

　　2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务工作的能力，具备点检员岗位资格；

　　3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到专业主管水平。

　　（三）职能部门青年员工的培养目标及职业发展路径

　　1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作；

　　2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务工作的能力，具备管理专责岗位资格；

　　3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到主任助理的工作水平。

　　四、培养的实施

　　（一）、各阶段青年员工培养重点

　　****年以前入职的青年员工，已进入成熟期培养，他们对电力行业均有一定的认知，应注重综合能力与素质的提高，通过各种形式培训使他们早日成为各专业岗位的骨干。

　　****年以后入职的青年员工，还处于见习期或成长期，应以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点，达到独立工作的能力。

　　（二）青年人才培养导师制

　　1、导师制的原则

　　导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但具有发展潜力的员工建立的支持性关系。

　　2、导师库

　　根据青年员工各培养期不同，建立包括三个层次的导师的导师库。

　　3、指导内容

　　由相应的导师针对青年员工的见习期、成长期、成熟期为其制定包含相应内容的培训计划并实施。

　　（三）培养形式

　　1、在建立导师制的基础上，根据青年员工工作部门和岗位不同，采取相应培训方式进行青年人才培养。

　　（1）对在职能部门的青年员工的培养形式：

　　日常培训：按照本岗职责通过每月参与技术问答等常规培训进行日常的业务知识培训。

　　岗位轮换：实行AB角制度，由本部门主任安排，一是在本部门内部平行岗位之间轮岗，拓展专业广度；二是在做好本职工作的前提下，见习更高一级岗位工作，增加专业知识的深度。使青年员工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。另外，如果条件允许，还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位锻炼，更广泛地拓展其知识面和能力范围。

　　列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。

　　（2）对生产专业岗位的青年员工培养形式：

　　日常培训：按照本岗职责要求进行日常的业务和技能知识培训，包括常规培训、技术讲课等。

　　岗位轮换：人力资源部提出建议，各生产部门安排，一是跨专业轮岗，拓展其专业广度。二是选择工作流程纵向延伸的相关岗位让青年员工见习，使其进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，为今后技术水平的提高确定方向。

　　职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。

　　岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。

　　参与各项生产方案的制定和事故分析会：参与设备检修及启动、停运、安全稳定经济运行方案的制定，参与运行事故分析会，提高其对公司生产系统的认知。

　　挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的青年员工成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理类的课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；生产专业的课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进、生产操作的改进、设备的优化改进等。然后各小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并在公司以PPT形式做出汇报。

企业人才培养计划方案2

　　根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，通过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程（以下简称“十校百企”工程），推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展提供有效的技能人才保障。

　　二、目标任务

　　1、全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。

　　2、努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师（预备技师）班在校生的比例达到50%（或者1200人）以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例达到30%（或者800人）以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20% （或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。

　　3、着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础知识和基本技能的同时，通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的能力，确保高级工、技师（预备技师）考评合格率80%以上，对口就业率90%以上，用人企业认可满意度80%以上。

　　三、实施要求

　　实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，积极探索多种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接平台。

　　1、毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业提供信息服务。各企业要积极为“平台建设”提供人才需求信息，为技工院校毕业生提供丰富的就业岗位信息；各技工院校要及时提供毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选择渠道。

　　2、人才交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，形成校企人才交流机制。

　　3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学内容、教材和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培养目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。

　　4、物质交流对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质交流平台。选择一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新能力。

　　5、技术交流对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流平台，不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。

　　四、保障措施

　　1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。 组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占一定比例。

　　2、合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。

　　3、强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要内容进行部署和安排，并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。

　　4、表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业（工种）高技能人才数量和工作绩效，按照政府购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，给予表彰或奖励。

　　5、跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。

　　五、实施步骤

　　1、组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，适时召开常州市“十校百企”工程推进会，部署紧缺型高技能人才培养工作。

　　2、建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。

　　3、校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议；筹办常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究课题开题报告，力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接平台，院校提供高技能人才培训菜单，企业提供高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。

　　4、开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施情况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。

　　5、考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。

　　6、总结交流。**年1月召开“十校百企”工程经验交流会，总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。

企业人才培养计划方案3

　　一、背景

　　根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和能力等方面的差异，大家的优势并没有达到最大化发挥，工作能力没有充分展现出来，积极性也有所欠缺。

　　因此，计划开展公司人才培养计划，通过一系列的机制，充分调动员工的积极性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。

　　二、目的

　　1.通过鼓励机制，调动员工的积极性，使其全身心投入公司的工作;

　　2.通过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，达到人力资源利用的最优化;

　　3.通过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我;

　　三、实施方案

　　1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。

　　2.在全面发展员工各方面能力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织能力方面，及创新方面的人才。

　　3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动(体育运动)，部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。

　　4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分考虑员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

企业人才培养计划方案4

　　为提高临床卫生技术水平，努力造就一批医学创新团队，提升我院医学科技总体水平，加强我院临床医疗、科研和管理的后备人才队伍建设，并不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院人才队伍建设提出如下规划：

　　一、 医院人才资源现状。

　　现有在职职工1323人。其中高级职称281人，中级职称466人，博士12人，硕士290人。在国家、省、市学会担任委员以上职务的30多人，xxxxx等一批中青年专家在省、市学会担任主要学术带头人，10余人获“##市专业技术拔尖人才”称号。

　　二、 人才队伍建设的指导思想与目标。

　　（一）指导思想：从我院实际情况出发，制定和完善各项人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境。培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应，用得上、留得住的高层次人才队伍。

　　（二）工作目标：

　　①扩大人才队伍结构的预期目标：五年内全院临床医师人员本科学历占 %，硕士研究生学历占 %。五年内培养和引进学科带头人 人。

　　②调整和优化人才队伍结构的预期目标：人才在各学科间分布更趋合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例更趋合理。

　　③提高人才队伍整体素质的预期目标：

　　在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有更大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到更高水平。

　　三、 战略人才培养计划

　　战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、“精鹰计划”和

　　“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成医院战略人才库。

　　“雏鹰计划”：该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。 “飞鹰计划”：该计划旨在通过对医院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通职工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。

　　“精鹰计划”：该计划旨在通过对医院有进一步培养潜质的中层干部进行培养，使其逐步成长为医院能够独当一面的人才，为更高一级的岗位储备人才。

　　“雄鹰计划”：该计划旨在通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为医院今后的战略布局作好准备。

　　通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和医院后备人才。关键岗位主要指医院根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指医院为应对未来发展变化而储备的一些可替代医院某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

　　四、 加强教育培训，建设一支高素质的卫生队伍。

　　（一）加强学历教育：坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，鼓励中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术交流，获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。

　　（二）深入开展继续医学教育：积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习，有计划分期选派人员外出参观学习，建设继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。

　　（三）切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训：

　　①继续做好年轻医师规范化培训工作。一是要强化基础理论的培训，主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法，强化基本技能的训练。三是要重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。

　　②继续加强医技科室人才的培养。加强理论学习，熟练掌握本专业的技能，积极开展新技术，同时提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断提供可靠的依据。

　　③重视和加强护理人员的培养。护理人员的培养突出“三基”和操作训练，强化无菌操作和与医生的配合意识，同时及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高一个新水平，为患者创造良好的治疗和生活条件。

　　五、 坚持重点专科为龙头，加强学科带头人建设。

　　（一）加强与国内外知名院校的合作与往来，搭建人才培养的广

　　阔平台。通过技术交流、合作研究等多种形式，带动我院各专科的发展。针对性引进发达地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家，带领、指导和组织科室人员进行讲学和技术指导。

　　（二）加速对学术技术带头人后备人选的培养。各科室制定符合医院实际的培养计划，制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼，有计划地选送他们到国内外知名医疗机构培训和进修，积极鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。

　　（三）通过政策倾斜，完善高层次人才奖励机制。对引进的高层次学科带头人，给予科研课题及配套经费、落实保障性住房、家属及子女工作上学等问题。建立人才培养基金，每年从收入中拨 %用于人才培养工作。

　　六、 加大人才引进力度，拓宽人才培养渠道。

　　（一）按照“培养、引进、聘用”三个环节，实施医疗卫生专业人才培养工程，努力营造有利优秀人才脱颖而出健康成长的良好氛围和环境，培养造就一支高素质的卫生人才队伍。坚持培养与引进并重。结合医院发展实际，通过两到三年时间，在打造一批重点、优势、特色专科的同时争取在较短时间内培养出一批技术骨干和学科带头人，积极拓宽人才培养渠道。

　　（二）建立规章制度，采取“请进来，走出去”的人才培养方针。加强与国内外知名医疗机构的合作，签订人才合作框架协议及医疗合作项目，定期邀请国内外知名专家教授来院指导，定期选拔院内年轻骨干赴合作单位进修学习，鼓励职工不断学习新知识，掌握新技术，

　　提高全院各类人员的整体专业技术水平。

　　（三）以高端人才引进为重点，形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的氛围。按照高标准培养人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高能力人才。

　　（四）以优势项目为载体，形成优势项目带动人才引进培养，人才引进培养与项目发展齐头并进的态势。积极选拔后备人才，以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培养，形成合理的人才梯次配备结构，促进科室实力进一步提升；大力发展科技含量高、发展前景好的学科建设项目，以项目为平台，引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。迅速建立起一支优秀创新人才的科研团队，引领带动医疗工作的快速发展，形成项目建设与人才培养的有效对接，不断提升创新能力和核心竞争力。

　　七、 加强附属医院建设，不断提高临床科研、教学队伍水平。

　　借助高校成熟的教学经验和强大的科研实力，提高医院的层次，促进医院从以医疗为主体向医、教、研同步发展的教学型医院转变，以河南大学为依托，实现跨地区、跨部门教学、科研和医疗资源的优化组合，形成优势互补、资源共享、共同发展的医疗教学模式，不断更新及提高医护人员医学理论知识和技能，使医院拥有更大的市场竞争人才、技术优势从而大幅提高医院科研教学质量。

　　八、 加强医院管理人才队伍建设，保持医院科学发展。

　　多管齐下提高管理人员的专业素质。尝试建立医院管理人才培训基地，邀请管理专家对管理人员进行培训，定期组织管理人员到国内

企业人才培养计划方案5

随着经济社会的发展与变革，高等教育不断发展壮大，大学的功能得以扩展和延伸。但不变的是，大学始终围绕着人才培养这个根本任务，致力于提高人才培养的质量和水平。无论提升科研水平、发展研究生教育，还是拓展社会服务多么重要，本科教育始终是研究型大学生存和发展的根基。在经济发展新常态和高等教育大众化背景下，我国研究型大学的本科教育应定位于：为高端人才的成长奠定基础。成人教育和成才教育是本科教育阶段的两个基本任务，研究型大学需基于高端人才应具有的素质和能力，在对学生实施成才教育的同时，更加关注对学生进行成人的教育。武汉大学将以人才培养为本、本科教育是根作为基本的办学理念，努力打造世界一流本科教育，深入推动教学内涵建设和本科教育教学改革，以期为经济社会发展培养出更多更好的拔尖创新人才。

一、高等学校本科教育使命的回归

在经济和社会发展日新月异，大学功能不断拓展的新形势下，再次强调大学人才培养的基本职能，既是对大学传统的坚守和弘扬，也是基于经济社会发展对大学地位和作用的深刻认识。从世界高等教育的发展历程看，人才培养是大学的最初使命，也是大学承担的根本任务。在大学建立研究所、实验室，鼓励教师和学生参与到学术知识的创新过程之中，有利于培养出具有创新性的学术人才。在承担人才培养、科学研究职能的同时，强调大学应该肩负的服务社会功能，则拉近了大学与社会的距离，增强了大学培养的人才的社会属性和社会适应性。尽管大学的职责和功能随着社会的发展在不断地扩展，但大学的根本任务依然是培养人才。大学是由教师和学生组成的一个学术共同体。没有大学生的机构，就不能称其为大学。凡是有大学生要教育培养的地方，都必须把高质量的教学工作作为基本的要求。因此，无论大学如何发展，无论社会对大学有什么期待，只要有学生需要培养，人才培养就是大学的根本任务。

二、我国研究型大学本科教育的定位

办学定位是指大学为明确自身在整个高等教育体系和格局的位置，理性把握自身角色和使命，确定服务面向、发展目标而进行的一系列前瞻性战略思考和规划活动。一方面，办学定位体现了大学的基本办学指导思想和办学理念，是大学历史传统的延续和传承；另一方面，办学定位对大学的办学行为和未来发展具有统领作用，它必将引导大学的改革和发展方向。我国对高校的分类有多种标准。不同类型、不同层次的大学，其本科教育的定位理应不同。按科研含量和学术水平来说，大学分研究型大学、教学研究型大学、教学型大学；按学科的综合性程度来说，大学分单科性院校、多科性院校和综合性大学；按人才培养的层次来说，大学分专科院校、本科院校、具有硕士或博士授予权的大学等。按本科人才培养的规格来说，大学有应用型本科教育和学术型本科教育之分。而且，同一类型或者同一学校在不同历史时期，其本科教育的定位也可能不同。改革开放以后，由于国家经济社会发展急需大批专门人才，因而在相当长的历史时期，我国不同类型的高等学校本科教育的定位也是培养专门人才。

三、武汉大学本科教育改革基本设想

在我国经济发展新常态和世界高等教育大发展的背景下，武汉大学将以“人才培养为本、本科教育是根”作为基本的办学理念，努力打造世界一流本科教育，深入推动教学内涵建设和本科教育教学改革，以期为经济社会发展培养出更多更好的拔尖创新人才。作为一所学科齐全、科研实力雄厚、面向国际的综合性、研究型大学，武汉大学的本科人才培养目标定位于：致力于培养具有坚定的民族精神、强烈的社会责任感和使命感、开阔的国际视野、人格健全、知识宽厚、能力突出的拔尖创新人才。

课程教学是本科人才培养的主渠道。采用什么样的课程体系来组织教学，直接影响和决定着高等学校人才培养的规格和质量。只有经过精心设计，符合知识内在逻辑与学生发展需要，与学校的人才培养目标高度吻合的课程体系，才是较为科学和完善的课程体系。因此，大学究竟应该构建什么样的课程结构，应该开设哪些课程，课程的教学内容如何确定，以及怎么处理前继课程和后续课程的关系，是大学教师要研究的重要课题。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师的师德师风、教学水平和综合素质是促进本科教学质量的关键因素。好教师的言传身教、为人为学，对处于成长期的青年学生来说，发挥着潜移默化的影响和作用。好的教师能够带领学生在求知的道路上不断进取，激发学生学习的热情和动力，指导学生正确选择专业、课程，并帮助学生做好自己的人生规划。因此，高等学校教育教学改革应以提升教师教育教学素质为核心，通过开展一系列教师教学培训和专业发展工作，引导每一位教师成为懂教育的学者，不仅学问做得好，教学水平也很高，既做学问家，又做学问教育家。

大学是一个学术性组织，承担着人才培养、科学研究、社会服务与传承创新文化等多项职能。如何认识和落实本科教育的基础地位，如何引导教师积极投入教学，如何培养学生的社会责任感，如何营造全员育人的良好氛围，如何发挥科研对教学的促进作用，如何推进教育与教学的有机结合，如何促成有效的教育教学管理体制和机制的建立和运行等等，都是高等教育管理者应该思考的重要内容。大学应通过一系列规章制度的建立和完善，不断创新教育教学管理制度，为深入推进高等教育改革提供政策保障。

企业人才培养计划方案6

人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。具体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好;掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。

培养形式

培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是到达德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括了高级经营人才的培养;职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。

模式改革

人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。人才培养质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教学活动不太关注;社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否到达学校规定的专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相符。因此，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社会的适应程度，提高人才培养与培养目标的贴合程度。

人才培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，因此，以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革，务必遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。

教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教育务必与社会发展相适应”，加以引申，即可表述为，“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约，并为必须社会的经济、政治、文化的发展服务”。所以，当人才培养不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、政治、文化的发展服务时，务必对现行的人才培养模式进行改革。教育的内部关系规律，即教育自身的规律，按照潘懋元先生的表述即是，“社会主义教育，务必培养全面发展的人，或者说社会主义教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养全面发展的人”，把它用在高等教育领域，则能够表述为，“社会主义高等教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养知识、潜力、素质结构优化，全面发展，具有创新精神与创造潜力的高级专门人才”。在这个表述中，既包含了我国的教育方针，也包含了高等教育培养目标、培养规格的一般性要求。所以，当人才培养不能很好地贴合人才培养目标时，则务必对人才培养模式进行改革，主要的是对人才培养方案与人才培养途径进行合理的调整，使人才培养方案、培养途径更好地与人才培养目标、培养规格相协调，从而使人才培养更好地贴合人才培养目标。

由此可见，人才培养模式改革动因既有来自教育的外部，也有来自于教育的内部。对于高等学校而言，人才培养模式改革就应包括两个方面：其一是，遵循教育外部关系规律，以社会需要为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培养目标、培养规格，使人才培养更好地适应经济与社会发展的需要;其二是，遵循教育内部关系规律，以专业的培养目标、培养规格为参照基准，调整专业的培养方案、培养途径，使人才培养模式中的诸要素更加协调，提高人才培养质量与人才培养目标的贴合程度。总之，人才培养模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协调，实质上是主动适应社会的过程。

根据本地区经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类型的高级专门人才的客观需求，在正确的教育思想(包括国家确定的教育方针与教育目的)的指导下，对学校和专业的人才培养目标进行恰当的定位;根据培养目标，设计培养规格;根据培养目标与培养规格制定培养方案;根据培养目标、培养规格与培养方案选取培养途径并予以实施。人才培养模式实施后所反映出来的培养结果(人才培养的类型、规格、质量等)，反馈到社会，理解社会对人才培养质量外显特征的评价，即学校向社会输送的毕业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教育的发展的需要;反馈到学校自身，理解学校对人才培养质量的评价，即学校培养出来的毕业生群体的人才培养质量是否贴合学校的专业培养目标的定位;而且，人才培养结果还务必用教育思想和教育观念予以评价。当人才培养模式实施后所反映出来的培养结果与社会需求不相适应，或者滞后于社会发展的矛盾和问题时，学校务必对人才的培养目标、培养规格与培养方案、培养途径进行调整。