人力资源管理创新

人力资源管理创新3篇 企业人力资源管理创新

　　下面是范文网小编收集的人力资源管理创新3篇 企业人力资源管理创新，供大家赏析。

人力资源管理创新1

　　人力资源管理如何创新

　　你想为死气沉沉的企业注入新鲜空气吗？你想让自己沉睡已久的创造力复活吗？

　　斯坦福工程学院管理学和工程学教授Robert Sutton曾经和很多公司合作过，包括IBM，Clorox，IDEO等等，在他出版的新书《WeirdIdeas That Work》中，介绍了很多关于企业管理的方式方法，以下向您介绍其关于人力资源管理创新的几条观点。

　　欲速不达

　　在你准备创新之前，请务必对自己的想法三思后行。在过去的几年，我们几乎成了革新偏执狂，总是夸张概念，认为某次革新多么的有趣，多么令人愉悦，而以前的例行工作是多么的枯燥无味且没有价值。对工作来说，那些因循守旧的人简直是一种致命的伤害……就是这些可怕的思想像魔鬼一样统治着我们。

　　陪伴了我们5年之久的这个魔咒就是“革新，否则就死亡！”但事后来看，这句话应该是“革新并且死亡！”所有革新所带来的兴奋发展到最后，折射出来的却是荒谬的结局，而回头看看，那些陈旧的老观念却是正确的。这也正是达尔文定律反应出来的道理：新生的公司或产品的死亡率往往比老品牌要高。当然，世界确实在改变，新兴科技不断发展，商业模式在频繁变更，客户需求也千变万化。所以问题就来了，你究竟应该怎么做才对呢？这让改革者进退两难。你是不能在革新与守旧之间选择一条中立路线的，这就像在问你：头更重要，还是心更重要一样。

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　　而聪明的人会这样做，首先，不要轻易改变工作模式，未来可以按照过去的模式来复制。这也是Intel公司的成功所在，如果Intel的领导者认为某些想法是可行的，他们就利用复制的方法让分布在世界各地的其它分公司也照此执行。其次，如果有创新的想法，一定要先把它处理成暂时试用的模式，一旦这种创新真的适合你的公司，再普及开来也不迟。

　　从失败做起

　　事实上我们都不是狂野的天才，新鲜的创意不可能源源不断。为了找到更适合的创意，你需要尝试很多东西，同时会尝试到很多失败，即使已经确定了的事情也会发生变化。而且当革新一旦投入实践，组织就要发生大规模的变化，人们要改变做事的方式。你不能和那些天才的艺术家相比，他们只是在默默地创造，创造很多与众不同的事，收获得多，但失败也多，而你的团队和公司是不能这样的。

　　虽然失败是相当糟糕的事，不过没有经历过一次又一次的失败是不可能总结出好创意的。在想法实践之前，你没有任何根据说结果会是成功的还是失败的。所以你唯一能做的就是尽快意识到失败，并且快速地调整。不过，人们通常都是会“好了伤疤忘了疼”，过不了多久就忘了失败的教训。为了从失败中学到经验，忘记伤痛和铭记教训是同样重要的。

　　另外，新的创意也可以是在传统方式上的创新。Henry Miller有一句话说得好：“所有的天才都是血吸虫。” IDEO公司是世界上为数不多的专业创意公司之一，曾经创意过4千多个产品，与很多不同行

　　业的公司合作。它的创意者从不间断地混合、匹配大量的新科技和新产品，甚至为一个产品设计很多不同的方案。

　　补充新鲜空气

　　你总想用新鲜的眼神观察问题，不过总是看不出什么，而改变这种困惑的最好方法就是招聘新的员工。当你说“我们需要创新”的时候，没有几个老员工会对这间旧房子有什么新奇的想法。这时，你所需要的就要雇佣新人，雇佣那些充满新奇思想的年轻人，他们可以帮你改变人们思想，改变人们说话和做事的方式。但同时还要看你是怎样雇佣这些新人的。第一，雇佣对公司环境熟悉起来比较慢的新手。因为他们熟悉环境的速度慢，所以他的思想会很难被你们同化。第二，雇佣那些总是有很多想法的人，甚至有些想法你会觉得愚蠢，但是他们有胆量拒绝那些他们认为是愚蠢的事。第三，雇佣那些让你觉得不太舒服的人，也许是由于他们太活跃，或是他们总是直言不讳而导致你不喜欢他们，但这样的人却是你所需要的。

　　何为真人才

　　如果你想为自己的公司带来新鲜的创意，就要启用这样的人：那些你根本不需要的人。也许现在，或者是永远你都不需要这些人，他们幽默风趣，总有不被人接受的奇怪想法。但你确实应该雇佣他们，问问他们究竟会怎样来帮助你，你会惊奇地发现很多你从未想过的东西。

　　利用招聘新人这样的机会来获取新知。其实利用面试这样的招聘方法并不好，当然，还有一点好处就是你可以从候选人的想法中得到

　　启示。把那些你自己不能解决的问题提给那些来面试的人，你要尽可能地听，而少说些话。

　　鼓励人们不畏权威，敢于挑战领导。雇佣那些有挑衅性的人。不要把公司的历史是如何如何的事告诉那些新员工，不要教他们应该怎样遵守公司秩序，这还不如让他们教教老员工们现在流行的新鲜事物。

　　寻找那些快乐的人，并让他们有释放快乐的空间。如果你想要革新，你就得让那些有想法的人放开手脚去做。在创意计划刚开始执行的时候，不要过多干预或破坏。

人力资源管理创新2

　　创新人力资源管理

　　美国著名管理学家彼得。德鲁克曾经断言：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”在类似这样的管理思想的影响下，众多国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，易之以“人力资源部”。但事实上，有的企业人力资源部的职能同原来的人事部相比并没有多大改变，企业也未从利用和开发人力资源中获得更大的收益。我国加入世贸组织后，大批外资企业的进入加剧了市场竞争。如何创新人力资源管理，使人力资源成为企业的核心资源，已成为国有企业面对竞争性挑战的一项重大课题。

　　国有企业人力资源管理现状

　　不可否认，很多国有企业制定了现代人力资源管理策略，并进行了有益探索。但是，也有不少企业现行的人力资源管理还处在传统劳动人事管理阶段。主要体现在以下几个方面。

　　以人为本的观念淡薄。当前，有的国有企业仍然过于强调上级的意志和需要，人事管理部门只是执行上级下达的人事调配命令，缺乏管理的主动性。其管理过程强调事而忽视人，把人的调进调出以及职位安排当做管理活动的中心，而发现人才和利用人才的意识却相当缺乏。尽管有的企业也组织开展了人才选拔活动，建立了激励机制，然而，其标准主观随意性强，常受领导个人意志影响，不利于员工工作积极性和主动性的发挥。

　　忽视人力资源的开发。部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，没有把人才培养看成是知识经济时代企业发展过程中的重要内容，没有将人才培训与员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑。有的企业即使进行了一些培训，但培训内容的价值不高，也缺乏具体的要求和具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，往往导致培训“走过场”，没有实效。此外，还有的企业没有针对人才进行系统性的个性化开发，而是在人员不足或人员素质与企业发展不相适应时才考虑招聘或培训；有的企业在紧急需要时采取各种手段吸引人才，在不需要时又开始考虑怎样降低人力成本，随之而来的便是员工创新动力不足，甚至造成人才流失。

　　缺乏战略意识。所谓人力资源战略，即根据企业战略制定人力资源管理规划，按照规划，通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。当前，有的国有企业岗位职责明确，人事、薪酬、培训、考核的制度

　　也比较完善，但管理者每天都忙于具体的工作细节，没有思考人力资源管理战略性、全局性问题的时间和意识，其人力资源管理策略“说起来都是战略性，干起来全是事务性”。

　　缺乏营运意识。只有动态的人力资源管理体系才能给员工以压力和动力，从而提高员工素质，最终达到人力资本优化的目的。但是，有的国 有企业现行的人力资源管理体系却是静态的，员工进入企业后，只要不严重违纪、不严重失职，即使业绩再差也很少被淘汰。就工资而言，岗位工资一旦确定，往往就不再变动，并且“干多干少一个样、干好干坏一个样”，从而对员工的心理以及企业的文化氛围等都造成不良影响，影响企业竞争力的提高。

　　创新人力资源管理的途径

　　国有企业人力资源管理应本着吸引、培养和留住人才这一基本原则，从以下几个方面进行。

　　真正树立以人为本的理念。实现人力资源管理创新，管理者就要转变观念，真正树立以人为本的管理理念，创造一个好的工作环境，让员工发挥所长。各级管理者一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化服务；另一方面要采取各种措施提升员工的工作、生活质量，帮助其实现人生价值和目标。

　　人力资源管理的内容由以事务性工作为主向以战略性工作为主转变。人力资源管理的战略性要求人力资源管理者根据企业的生产及经营发展战略，主动分析企业人力资源的供需状况，为企业决策者及时、准确地提供各种有价值的人力资源信息，并制定具体的人力资源发展规划。因此，实现人力资源管理的内容由事务性工作为主向战略性工作为主转变，就要积极引进和培养具有战略意识的人力资源管理人员，并使其树立终身学习的观念，不断更新现有知识，及时了解人力资源管理的发展趋势，以保证其战略意识的前瞻性和科学性。

　　人力资源管理的手段由以手工操作为主向以信息化操作为主转变。建立现代人力资源管理制度，首先就要实现管理手段的现代化，建立人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统能够快捷、方便地进行各种统计分析，为企业管理与决策提供准确、全面、及时的人力资源信息，从而提高工作效率，将人力资源管理人员从日常繁杂的事务性工作中解脱出来，致力于人力资源的规划、开发等战略性工作。

　　人力资源管理的基础由以身份管理为主向以岗位管理为主转变。一要打破人力资源管理的部门界限，建立统一的人力资源管理机构；二要在工作分析的基础上，进行岗位评价，确定岗位职责与任职资格，制

　　定岗位工作说明书；三要建立与岗位管理相适应的人力资源管理制度，在招聘、考核、薪酬、档案、统计等工作中取消身份差别，重点突出岗位因素。此外，在薪酬体系设计上，要适当向技术含量高、责任.（一览消防英才网）

人力资源管理创新3

　　浅论人力资源管理思想创新

　　关键字：人力资源,资本管理物资激励；精神激励；企业文化

　　摘要：随着知识经济的兴起，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。文章论述了敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。

　　关键词：人力资源；资本管理；物资激励；精神激励；企业文化

　　思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要改变分配中的”大锅饭”、平均主义，改变管理中只重视物质资源不重视人才资源等陈旧观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。具体说来最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念：

　　1人力资本和人才资本化理念

　　人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的”资源观”，从而实现”人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。

　　国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的”59现象”就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。

　　2人力资本比财力资本更为重要

　　道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达

　　到了企业总产权数量的38豫左右，也就是现在企业的产权数量中的38豫左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。无数事实证明，人力资本在企业发展中将越来越占据主要动4的位置。

　　3用好人才比选择人才更为关键

　　选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。

　　4物质激励比精神激励更为必要

　　现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。

　　5企业文化激励理念

　　一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。

　　企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。在西方企业中，非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。国外企业文化一个重要内容就是强调等级制。二是等级差别理念强调人的能力是有很大的差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。换言之，人的分工不同是人的能力所决定的。那么相应的报酬也就理所当然地不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。据统计：在亚洲国家企业中人的总体的收益差距是100多倍，欧美的差距是200多倍，而我国的国企的差距又是多少呢？几十倍、十几倍、甚至几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股就搞成了人人持股或厂长、经理持股，搞成了新的大锅饭。

　　6以人为本的人性化管理理念

　　在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。总起来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。

　　参考文献

　　1何蓉.从人力资源管理看思想政治工作创新咱晕暂.四川工人日报，2007原04原0902

　　苏燕.从人力资源管理看思想政治工作创新咱允暂.市场周刊（理论研究），2008（5）3

　　文予.从人力资源管理看思想政治工作创新咱允暂.市场周刊（理论研究），2008（5）4

　　创业企业人力资源管理的问题与对策咱允暂.科技创业月刊，2009（12）

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