关于HR如何做好自己的职业生涯规划？

时间：2022-10-12 17:55:00

关于HR如何做好自己的职业生涯规划？5篇(HR的职业生涯规划)

　　下面是范文网小编整理的关于HR如何做好自己的职业生涯规划？5篇(HR的职业生涯规划)，以供参考。

关于HR如何做好自己的职业生涯规划？5篇(HR的职业生涯规划)

关于HR如何做好自己的职业生涯规划？1

　　1、陈小姐很困惑，不知道该怎么办，对自己未来的职业生涯规划也比较迷茫。首先，应该认清自己到底想从事什么行业？什么岗位？“半路出家”后是否喜欢或者认定了这个行业？如果不想从事这种岗位，可以基于对公司各岗位的了解，有选择性的转岗。如果认定了，那就要分析自己的短板在哪里？

　　2、基于认定了人力资源工作。对公司内部各个岗位的职责了如指掌并不代表对人力资源专业技能就了如指掌。在管理、沟通上都感觉力不从心，要分析为什么会力不从心？是因为专业度不足，从而导致在与其它部门工作中不能提供专业性指导而带来的权威性、影响力的欠缺？还是单纯因为管理或沟通能力不足引起的。

　　3、专业度不足，可以通过人力资源学习来提升专业度。如果是管理或沟通能力不足，则要通过相关培训来有所提升。

　　只有提供有效的建设性意见，通过有效的沟通手段与管理技能，树立起HR专业性与领导魅力，才能提升在老板与同事中的认可度，从而体现出竞争力。

[HR怎样做好自己的职业生涯规划？]

关于HR如何做好自己的职业生涯规划？2

　　HR天天在帮别人做职业生涯规划，不少人却忘了给自己做规划。作为一名HR，你知道怎给自己做职业生涯规划吗?

　　HR如何做好自己的职业生涯规划

　　不要迷信性格测试

　　由于很多文章和论坛都在提倡性格测试，并且将其与职业规划联系起来。

　　因此对很多人形成了一个误导，必须要了解自己的性格，选择适合自己性格的工作。

　　首先，大多数性格测试的效度并不高，测试结果与靠星座看性格没有太大区别。

　　因此，依靠错误的测试结果做职业规划，一开始就错了。

　　其次，大多数职位对性格没有特别的要求。

　　就拿最有代表性的销售举例。

　　大部分人认为销售工作应该性格外向，理由是性格外向才愿意结交朋友和与人交谈。

　　这或许有些道理，但不应以此下结论：性格外向就适合做销售，内向就不适合做销售。

　　因为，交朋友不是销售的目的，只是手段。

　　销售有很多种手段，交朋友是比较低级的一种，也就是中国人常说的靠关系做生意。

　　生意是否能做成，本质上跟关系远近没有关系，只跟利益有关。

　　换句话说，性格内向的人或许不愿意交朋友和攀谈，但是依然擅长讲解产品和寻找双方利益交换的方法，依然可以成为优秀的销售。

　　因此，你的性格可以成为你选择职业的参考因素，但不能是主要因素。

　　认清自己，选好你的路

　　多年前，一个年轻人问我，人和人难道不是平等的吗?我很想安慰她是平等的，但事实上，人和人确实不平等。

　　有人出生就不愁吃喝，有人出身就注定辛苦。

　　有人老爸是局长富翁，有人老爸只是普通职员。

　　有人天赋异禀，有人资质平平。

　　平等吗?现实是残酷的，承认现实，才有机会改变现实。

　　有的HR名牌学校毕业，英语优秀，所以去了500强。

　　很多HR考证、考研、苦练英语，非要挤进外企不可。

　　结果是大多数还是没去成，却浪费了升职加薪的时间。

　　少数去成了的发现外企也不过如此，待遇没高多少，成长还受限制。

　　换个角度，最近几年政策调整后，民企品牌知名度和待遇纷纷赶超外企，很多外企人才都跳槽到民营企业。

　　但是，大多数都水土不服，最后成功上位的远不如从民企成长起来的职员。

　　这两种现象都反映出了盲目的追赶潮流，缺少独立思考能力。

　　大多数HR工作的目的无外乎赚钱和实现成就感，无论外企还是民企都可以实现这两点。

　　不同在于，有的人适合走这条路，有的人适合走那条路。

　　如何判断哪条路适合自己?审视自身的优势、劣势、掌握的资源，然后判断哪条路能用更小的成本达成目标。

　　制定目标，分阶段实现

　　没有目标就没有方向，没有方向就谈不上规划，那叫随波逐流。

　　比如很多HR考人力资源证书或者英语证书，自己都不明白为什么考，只是看别人都在考，或者认为考了总比没考好吧。

　　考了真比没考好吗?不是的。

　　你每天做的任何事情，都要消耗时间、精力和金钱。

　　如果考下来的证书或者积累下来的经验对实现你的目标没有帮助，你就浪费了时间、精力和金钱。

　　但最严重的是浪费了机会。

　　举个例子：

　　一个HR看朋友都在考证，就花钱报了人力资源管理师三级培训班，花1年时间学完课程，每周还花几个小时备考。

　　结果，她拿到了证书。

　　但是，她发现很多企业不看重这个证书，也没有因为证书给她更高的薪水。

　　这就是浪费了时间、精力和金钱。

　　她浪费的这些时间，本来可以读些有用的专业书籍，研究公司产品和行业信息拓宽知识面，思考如何改进工作方法，等等。

　　本来她已经可以升职加薪，或者跳槽到更好的公司。

　　但是，她失去了这一切机会，就因为她把时间、精力和金钱花在了对她未来没有任何帮助的事情上。

　　换个角度，如果她未来想去的公司，就是要这个证书。

　　或者，她未来晋升的岗位，就是要这个证书。

　　那么，她付出的一切就有了意义。

　　因此，你现在做的任何准备，你下一次跳槽要去的公司，你下一份工作的工作内容，都应该要能够对你未来的目标有帮助。

　　但是，如果你连未来的目标都没有，你又如何判断现在做的事情是不是有意义呢?所以，你必须有一个目标，可以是为钱，可以为家人，什么都可以，只要你能够为之奋斗，并且不放弃。

　　有了目标，还要学会分解目标，一口吃不成胖子。

　　如果你想5年后做人事总监，那你需要知道人事总监需要具备哪些要求。

　　比如知识面、行业经验、成功项目、上一份工作的公司背景和职位级别等。

　　那么你就知道做总监之前，你需要做一份什么样的工作，锻炼哪些能力。

　　按照这个道理，你可以一直倒推到现在。

　　有了目标和计划，你做的每一件事，每一次跳槽，看的每一本书都能够帮助你朝着目标前进一步。

　　计划赶不上变化怎么办

　　很多人反对做计划，认为计划赶不上变化。

　　我承认任何计划都不会按照预期进行，中间总会横生枝节。

　　但是，如果没有计划，变化会多得你忙不过来!

　　计划首先应该是可行的，这会减少变化次数。

　　如果变化出现了，你应该而且必须快速找到调整的方法，不能因此影响计划。

　　举例：

　　一个HR计划2年后做经理，一切都按计划开展，就快实现，但是她怀孕了。

　　如果她生小孩，那么计划一定会延迟2年到3年。

　　她可以选择放弃，并告诉自己，生小孩是变化。

　　她也可以选择坚持实现目标，入职后勤奋工作，并主动放弃三期补贴弥补给公司造成的损失，那么她生完小孩依然能回到单位。

　　虽然这样她损失了金钱，但是实现了预定的目标，并且很快就能通过升职加薪后的收入弥补原先的损失。

　　机会来了就要抓住

　　很多人之所以年纪轻轻就飞黄腾达，除却能力以外，准确判断机会的眼力和勇气也很重要。

　　机会来到你身边时，不一定那么明显，甚至看起来不算是个好机会。

　　比如一个年轻的人事专员刚跳槽，新领导决定成立一个新部门用于研究组织发展和人才测评工作。

　　新领导安排年轻HR从事前期搜集资料和准备文案的工作，但HR心里却有其他想法：我现在工作已经很多，又没有加薪，为什么要额外做这么多事情?这就是一个看起来不好的机会。

　　但是，如果她能够放远眼光，看清新部门将会成为公司最重要的一个战略管理部门。

　　那么，她提早进入这个部门，等于是免费拿了一张入场券。

　　随着新部门地位提升，她就跟着提升了自己的价值。

　　如果新部门成立以后她才想进入，估计连申请的资格都没有。

　　阿里上市，很多员工成为千万富翁，很多人羡慕不已。

　　但是，如果把这些人送到当年的阿里巴巴，大部分人还是会选择放弃加入。

　　因为，那时候的阿里不像现在这样，根本不算个机会。

　　因此，眼力和勇气才是决定你是否能抓住机会的关键，志向决定了你的眼力和勇气。

　　跟着趋势走，但不要跟在屁股上

　　我的上一篇文章《做事的策略》谈到趋势的重要性，职业规划也是这个道理。

　　比如，前几年外企好，很多人挤进外企。

　　现在互联网好，很多人挤进互联网。

　　这是对的，人扎堆的地方，说明普遍看好。

　　但是，人扎堆了以后，竞争也就多了，获得同样的机会需要花更大的成本。

　　因此，不要跟在趋势屁股上。

　　如果大多数人都看清了，你再去跟风，那就死得很惨了。

　　HR发展的趋势有三个，一是专业性要求越来越高，二是知识面要求越来越广，三是对证书的要求越来越低。

　　一个专做招聘的HR一般比什么都做的HR薪资要高，更容易找到工作。

　　一个既懂人力资源又懂业务的HR，往往比只懂人力资源的HR薪资要高，更容易找到工作。

　　一个既能执行又会规划的HR，往往比只会执行的HR薪资要高，更容易找到工作。

　　一个有能力的HR，往往比有证书的HR薪资要高，更容易找到工作。

　　一个能贡献价值的HR，往往比有能力的HR薪资更高，更容易找到工作。

　　看看你是哪种HR.

　　问问自己，你愿意为了实现目标付出多大代价

　　大多数人都有梦想，但只有少数人实现了梦想，原因在于少数人是真正想实现。

　　判断一个人是否真的想实现梦想，就看他愿意为之付出多大代价。

　　如果天天喊口号，但不愿意开展行动(因为太累)，不愿意思考方法(因为太难)，不愿意坚持不懈(因为太苦)，不愿意面对失败(因为太伤自尊)。

　　那么，他从来就没有真的想过要实现梦想。

　　你的梦想是什么?你天天想它吗?你为了实现梦想做过哪些事情，付出过什么代价?

　　停止思考，马上行动。

[【打卡分享】.12.26：HR如何做好自己的职业生涯规划？]

关于HR如何做好自己的职业生涯规划？3

　　人力资源管理从业者，作为职业生涯规划的专业人员，在此方面应该更加专业，对自我的分析更加透彻，对环境的认知和对社会、企业的发展趋势判断更加准确。来看看HR如何做好自我职业生涯规划吧。

　　HR如何做好自我职业生涯规划

　　一、人力资源管理从业者现状分析

　　作为一名人力资源管理从业者，步入职场后一般会经历三个阶段：

　　第一，学习和实践阶段。

　　初出茅庐的一名人力资源管理从业者进入组织之后，至少需要有1-3年的学习期。

　　这一阶段，主要是对组织的熟悉过程，需要学习和吸收大量的信息，包括组织的内外部环境、体制机制和管理模式、行业定位和发展规划、领导者风格、员工诉求等。

　　IBM公司对于新进入的员工设置了3年的考核期，考核期满且合格的人力资源管理从业者，将进行岗位轮换，按照工作扩大化和工作丰富化的理念，加强管理人员的业务学习和能力提升。

　　第二，思考和提高阶段。

　　在上一阶段学习和信息掌握的基础上，通过不断发现问题，开始对人力资源管理专业问题的思考，从如何进行人才的培养、如何加强员工的激励机制、如何优化人力资源的配置、如何完善机构设置、如何建立合理高效的业务流程、如何提高企业的整体绩效等方面进行思考。

　　如果说上一阶段是进行基础理论的学习，那么这一阶段则侧重于专业理论的学习。

　　通过学习，自身掌握的知识得以持续更新，自身掌握的人力资源管理的理论和方法随企业环境的变化而变化。

　　在跟踪学习新方法、新技术的同时结合在工作中的实践，有的放矢，充分做到理论和实践的相辅相成。

　　这一阶段大概需要4-6年的时间。

　　第三，总结和成熟阶段。

　　通过上两个阶段的学习、思考、实践和管理探索，我们会亲身感受到人力资源管理的改革与创新的历程，积累更多的实践经验、心得体会、失败教训，对于政策和理论的理解也将更加深入，逐渐形成一套独立的人力资源管理的方法和见解，并能指导其他人开展业务并进行人力资源管理政策的研究工作，甚至有些人会产生一些管理的新理念和新思路，设计一些管理的新程序。

　　这一阶段属于职业发展的较高层次，一般需要从事7年以上的人力资源管理工作。

　　通过借助杂志、报刊、网络、媒体等各种媒介进行调查研究，我们发现目前国内的人力资源管理者的现状不容乐观。

　　更多的人处在管理层的中层或偏下阶段，做到高层的CEO简直是凤毛麟角。

　　这主要是归因于以下三个方面：一是企业领导者的认识不到位。

　　目前中国企业中更多的领导者关注的是企业的经营、市场、财务等方面，对人力资源管理工作虽然定位较高，但在日常的管理过程中，往往需要给其他方面让步。

　　二是人力资源管理工作本身的复杂性和高难度。

　　人力资源管理作为一项管理工作涉及到人员招聘与调配、培训、岗位设计、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划、保险等多个方面，其中任何一项工作都需要进行政策研究、制度创建、流程设计等，因此工作本身的复杂程度和挑战性很高，需要从业人员具备清醒的头脑、广博的学识、严谨的工作作风、谦虚的学习精神、无私的敬业态度，更需要在人力资源管理工作中经过长时间的经验积累和实践历练并抓住机遇才能有所建树。

　　三是人力资源管理从业者自身的专业限制。

　　人力资源管理从业者的引进、选拔、使用和激励必须和组织的性质特征相联系，这就要求人力资源管理者熟悉整个组织运作的方方面面，熟悉主营业务性质和专业技术特点，只具备人力资源的专业知识，而不精通业务，也很难制定出切合实际、真正发挥作用的办法和制度。

　　基于以上三点，可以看出人力资源管理从业者在通往企业高级管理人员的通道上存在着一定的瓶颈。

　　二、人力资源管理从业者职业生涯的轨迹

　　纵观国内人力资源管理者的职业轨迹，无外乎以下几种：

　　1.职位晋升。

　　按照企业管理的通道设计，从最初的管理主办，逐渐进入企业的中层，最后进入领导层担任高级管理人员。

　　这条途径，从目前国内的人力资源管理者现状来看，可谓凤毛麟角。

　　2.管理咨询。

　　有一部分人执着于政策和理论研究，通过在企业长期的积累和实践，对政策理解和掌握较为深入，驾驭理论的水平也较高，能够运用理论知识解决实践中的问题，帮助组织完成人力资源的相关方案设计，制定相关制度，最终成为该领域的管理咨询专家。

　　这一阶段通常需要以上的管理实践经历。

　　3.担任企业培训师。

　　一般情况下，首先要取得企业培训师的执业资格，另外要具有企业管理专业的研究生以上学历，同时对于工作实践方面要求比较高。

　　能够在大型企业或知名企业担任中层以上职务的人员，才能够在这条路上有较好的发展。

　　4.人力资源猎头。

　　这也是现在比较流行的职业。

　　人力资源管理者在企业工作过一段时间，尤其是担任招聘主管5年以上，在人力资源领域有一定的人脉关系，同时精通人才招聘和能力素质模型的相关理论，可以到猎头公司谋得职位。

　　5.转行到其他岗位。

　　有些人觉得在这一领域发展不会很快，结果也不太理想，而且又不愿意潜心做研究，通常会选择转行到生产经营或营销等一线岗位工作。

　　由于起步较晚且缺乏专业基础，需要比相同岗位的人员付出更多的努力。

　　三、如何选择和实施职业生涯规划

　　人力资源管理从业者应该如何进行自我的职业生涯规划呢?

　　首先，进行职业生涯分析。

　　从以下三个方面进行：一是自我分析。

　　运用SWOT方法检查自我的技能、能力、特长、喜好和职业机会。

　　二是环境因素分析。

　　包括家庭环境、同事的状况、组织环境、社会环境、经济环境等。

　　三是关键因素分析。

　　关键因素也可以称为里程碑，是个人职业生涯实施过程中需要重点关注的事件和节点。

　　其次，职业生涯目标的制定。

　　职业生涯目标制定过程中，首先要确定职业发展周期，明确自我所处的职业生涯阶段，参照上文提到的人力资源管理从业者常见的职业生涯轨迹选择合适自己的发展方向，然后抛下“职业锚”，明确职业发展目标，最后，对目标进行分解：人生目标、长期目标(5-10年)、中期目标(3-5年)、短期目标(1-2年)。

　　然后，实施职业生涯规划。

　　按照制定的职业生涯规划目标，实施规划，在实施过程中要注重运用一定的策略保证目标的实现。

　　常用的策略有，确定发展方向：横向发展、纵向发展、向核心发展等;明确职业生涯中各种角色的转换及各角色所需要的知识、能力，通过教育培训、自我学习、岗位历练等达到角色转换的要求。

　　最后，职业生涯的评估和反馈。

　　如同企业的发展目标一样，职业生涯规划的目标也需要根据自身发展和环境的需要进行不断地评估和修正。

[HR如何做好自己的职业生涯规划？]

关于HR如何做好自己的职业生涯规划？4

　　个人觉得在这样一家思想已经根深蒂固的企业，想要做些改变是不大可能的。就算有这样的可能，收效估计也不大。不过这也都只是主观判断，所以如果我是陈小姐：

　　第一、企业方面。

　　一个企业怎么样，往往都是凭自己的主观臆断，又或者是跟风，随大众说什么就认为是什么。其实有时候事实并非如此。所以面对此问题时还需要做个调查研究一下，到底是什么原因造成这种局面?可改变的几率有多大?

　　最主要的是，如果自己在关于企业人事方面有什么意见或建议，最有可能可以改变的地方，形成建设性的文件。然后给上级领导探究一下，到底可行度有多少，毕竟上级是最了解企业的。

　　最后还要看上级是否支持若支持，则继续呆在这个企业，开创自己的新纪元，但是一但开始了中途便没有说退的权力;若不支持，在这家企业呆满2-3年后辞职。

　　第二、个人方面。

　　为什么要呆满2-3年?话说跳槽的话也是要有成本的，当然也可以净身出户，关键还是看年龄。年龄小，无所谓，跳槽了可以从头开始;但是年龄大了就不得不考虑各方面问题。结婚、生育、赡养、房贷……差不多25岁以后就不得不纳入考虑范畴了，所以这2-3年的工作经验就是咱们手上的一把尚方宝剑。

　　为了生活，跳槽，不容置疑。

　　第三、工作方面。