工资绩效考核方案

工资绩效考核方案（合集8篇）

　　【导语】下面是热心会员“n13”分享的工资绩效考核方案（合集8篇），以供借鉴。

工资绩效考核方案 篇1

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

　　三、考核资料及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合本事考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情景（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情景栏内文字说明原因。

（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与提议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资资料

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

工资绩效考核方案 篇2

　　公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系公司组织目标的完成情况。公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

　　一、案例分析

(一)公司运作模式的特殊性

　　公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

(二)员工工资行业竞争力情况

　　公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

　　经过初步调查了解，市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

(三)人力资源管理的重点目标

　　根据公司经营目标和业务流程的分析，公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

　　目前与公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

　　因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

　　实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

　　尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

　　二、对公司绩效考核方案设计的建议

(一)核心业务部门的绩效考核方案

　　从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

　　1、实行年终奖励的必要性

　　市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

　　市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。公司的绩效考核方案

　　管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

　　实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

　　2、实行平时业绩考核的必要性

　　由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠()，而影响到公司整体目标的实现。

　　因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

　　公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础;同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

　　如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

　　所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

　　因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

(二)公司其他部门的考核办法

　　采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

　　平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

　　根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

　　因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

　　如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

(三)具体考核和奖励办法

　　由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

　　员工月工资=员工现有工资 员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

(四)年终奖金发放办法

　　1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

　　医院品质等级的评价主体和评价方法：

　　由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

　　奖励标准如下：

(1)在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

(2)在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

(3)在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

　　该年终奖金部门间具体分配办法如下：

　　公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20。

　　该利润公司各部门内部分配办法

　　如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

　　4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

　　该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

　　如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

(五)绩效考核主体

　　由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

　　整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

(六)绩效考核载体

　　绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。

工资绩效考核方案 篇3

　　甲方：董事长

　　乙方：厨师

　　甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

　　一、考核期限

　　20年2月15日至20年2月15日

　　二、双方的权利和义务

　　1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

　　2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

　　三、薪酬标准：

　　1、乙方年薪为万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

　　2、每月固定发放薪水为X元人民币。每月浮动部分为人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

　　四、工作目标与考核

　　序号 考核指标 考核内容及方式 分值

　　1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

　　2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

　　3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

　　4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

　　五、附则

　　1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

　　2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

　　3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

　　4、本责任书解释权归公司总经办。、

　　六、考评的组织机构

　　组长：朱建岭

　　副组长：刘振立

　　成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

工资绩效考核方案 篇4

　　考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。

　　如何对采购人员进行绩效考核?跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。

　　业务指标体系主要包括：

　　(1)采购成本是否降低?卖方市场的条件下是事维持了原有的成本水平?

　　(2)采购质量是否提高?质量事故造成的损失是否得到有效控制?

　　(3)供应商的服务是否增值?

　　(4)采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门?

　　(5)采购管理水平和技能是否得到提高?

　　当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。

　　应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。

　　在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。

　　对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。

　　在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。

　　在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。

　　国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”?为什么带采购员出入高级娱乐场所?无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，如果采购员参与这些腐败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐败的机会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐败主观因素的法宝。

　　当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性，但对于防止采购腐败仍不失为有效的措施。

　　超市管理人员绩效考核包括哪些内容?

　　工作责任感：

　　1、表现出维护组织利益与形象的具体行为

　　2、乐意接纳额外的任务和必要的加班

　　3、肯为工作结果承担责任

　　4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席

　　工作品质：

　　1、服从上级指示

　　2、遵守规章制度和业务规程

　　3、为后续的工作提供最大的便利

　　4、在无监督情况下保持工作质量的稳定

　　工作效率：

　　1、准时完成工作任务

　　2、根据需要主动调整和加快进度

　　3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率

　　工作技能：

　　1、具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求

　　2、具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题

　　3、能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法

　　4、具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作

　　团队合作：

　　1、愿意与他人分享经验和观点

　　2、采用合适的方式表达不同意见

　　3、与同事和协作部门保持良好的合作关系

　　4、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成

　　5、能为团队利益做出个人的牺牲

　　个人发展：

　　1、对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务

　　2、经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任

　　3、有清晰的个人的发展计划和培训需求

　　4、以积极态度接受与工作有关的培训

　　5、安排利用个人时间以提高专业技能

　　决策与授权：

　　1、决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与

　　2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责

　　3、将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施

　　计划与组织：

　　1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案

　　2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识

　　3、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划

　　4、当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整

　　指挥与监控：

　　1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准

　　2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量

　　3、严格要求工作按照规则和要求进行

　　4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议

　　人员与团队管理：

　　1、积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息

　　2、公平对待每一位下属

　　3、积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果

　　4、接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议

　　5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励

　　6、注意培养和提高下属的工作能力

工资绩效考核方案 篇5

　　1、 目的

　　 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案;

　　2、适用范围

　　 生产部所有车间员工(试用期后);

　　3、本考核方案

　　 分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为;

　　 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资(奖金)为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行;

　　4、考核绩效计分方案

　　 工作表现(扣分共30分、奖励共5分)

　　4. 上班迟到、早退扣3分/次;

　　.2 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成);

　　.3 脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次;

　　.4 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;

　　.5 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次;

　　.6 不写请假条，无故旷工扣5分/次;

　　.7 对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次;

　　.8 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

　　.9 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。

　　 工作技能(扣分共22分、奖励共10分)

　　4. 不按规定摆放物料扣2分/次;

　　.2 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;

　　.3 公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;

　　.4 因操作失误造成物料损失扣8分/次;

　　.5 对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;

　　.6 熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。

　　.7 生产现场8S做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。

　　 执行制度(扣分共33分、奖励共15分)

　　4. 不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;

　　4. 存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;

　　.3 在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/ 次;

　　.4 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

　　.5 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;

　　.6 未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;

　　.7 对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

　　.8 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。

　　.9 参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次

　　 敬业与合作(共77分)

　　4. 物料浪费未及时阻止扣4分/次;

　　4.本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料(或半成品)转入下一岗位(未经组长和车间主管同意)扣5分/次;

　　4. 不服从公司和车间领导指挥扣8分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);

　　.4 本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;

　　.5 与同事之间打架、斗殴扣10分/次;

　　.6 破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

　　.7 泄露公司机密、经营机密扣10分/次;

　　.8 无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

　　 日常行为(共38分)

　　.1 上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次;(没有发服装的除外)

　　.2 故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;

　　.3 未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;

　　.4 撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;

　　.5 对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;

　　.6 损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

　　.7 本岗位卫生不干净扣3分/次。

　　5、绩效工资(奖金)处理办法：

　　 员工请假(事假)超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资(奖金)。

　　 扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发绩效考核工资(200元就是200分;扣1分就是扣1元钱);

　　 按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰(无绩效工资)。

　　 每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。

　　 员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖(1分就是1元钱)。

　　6、相关表单

　　 部门员工每日绩效考核登记表

工资绩效考核方案 篇6

　　(1)月度考核

　　可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。

　　(2)季度考核

　　一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。

　　管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的.季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。

　　(3)年度考核

　　一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。

　　部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。

　　人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

　　管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。

　　直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。

　　直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

工资绩效考核方案 篇7

　　根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师。

　　五、绩效金额分配额度、构成

　　1、绩效工资分配度

　　这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

　　2、构成部分

　　绩效工资由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的%作为学区统筹)。

　　六、绩效工资实施办法

　　(一)工作量补贴的分配

　　1、核定工作量的基本依据。

　　(1)教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。

　　(2)教学计划及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。

　　(3)学校实际工作内容。

　　2、课时量补贴

　　A、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。

　　(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。

　　(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员(计生专干)任课时数不少于10节，为满工作量。

　　(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节(享有管理岗位补贴的不再递减)。

　　B、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。

　　3、超工作量补贴

　　A、公代补贴：公代每节补贴5元，由教导处安排公代，校长签字确认。

　　B、导辅补贴：导辅每天补贴10元(月封顶50元)。

　　C、节假日值班、加班补贴：节假日值班人员每人每天补贴30元；节假日因公事加班人员每人每天补贴50元。晚上加班每晚按半天计算。节假日值班按上级要求排班。加班的需填写加班申请表，报校长予以审批方能认可，并按月予以公示。

　　D、英语教师跨校教学补贴：根据福清市教育局融教[20]116号文件规定执行。

　　E、学校专刊补贴每期30元，由德育处负责布置。

　　量化工作量，情况复杂，不可能把所做工作都包括在内，教师应发扬奉献和团结协作的精神。

　　4、考勤奖励办法。

　　根据《东张中心小学考勤管理办法》实施签到制度。

　　A、月满勤者学校发给月满勤者奖50元。

　　B、教师因病请假，病假由学校安排代课的每天扣5元。病假两天以内且自己调课(需请假并将调课安排表上交学校确定存档)者不扣，超出两天的每天扣5元。

　　C、事假每天扣10元；

　　D、旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量补贴。

　　E、迟到、早退每月3次内不计，超过3次的前3次扣10元，后面每次扣5元(另男55周岁，女50周岁以上的每月超过5次以上计扣)。教师违规签到(代签等)情况，每次扣30元。导辅迟到或早退(含人在校不在岗)一次扣10元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任。

　　F、学校规定的活动(政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动)缺席者，每1次扣10元(公假不扣)。

　　G、教师签到由当天值班行政负责监督，学校抽查，当天值班行政人员监督不到位的扣20元。

　　(二)管理岗位补贴

　　1、采购、保管、事务等人员每月管理岗位补贴30元。

　　2、年段长、艺体组长每月管理岗位补贴40元。(图书管理员+计生专干)每月管理岗位补贴50元。

　　3、工会主干人员每月管理岗位补贴60元。

　　4、班主任、中心校生管教师、中心校财务人员每月管理岗位补贴80元。

　　5、中心校中层以上行政人员每月管理岗位补贴90元。校级领导每月管理岗位补贴100元。

　　相关岗位管理人员要完成本职岗位任务才可享受相应的管理岗位津贴。兼任多种管理岗位取最高一档。担任班主任同时还兼任其他管理岗位职务的人员补贴可追加10元。

　　(三)业绩奖励分配

　　按《福清市东张中心小学教师工作业绩评估细则》每学期对每位教师进行评估，根据评估结果给予相应奖励，奖励按学期发放。业绩奖励包括教育教学常规奖、突出贡献奖、优质教学奖、竞赛指导奖、教科研成果奖、师德考核奖、年度考核奖等。

　　其中学区统筹每人%，用于教学点、完小校超工作量补贴等，剩余款项并入各校年度结算。

　　1、教学常规奖

　　以《福清市东张中心小学教育教学常规管理条例》为考评要求，每学期对教师的教案、作业批改、安全管理、课堂教学、班级常规管理等方面进行检查评价。

　　2、优质教学奖

　　根据每学期期末考试成绩，从平均分、提高分、优秀率、合格率四个项进行综合评估。跨学科、跨年级任教统考科目的，按双班或多班的平均后进行评估。

　　平均分低于及格线，及格率低于50%的则该项不奖励。

　　技能科任课教师，优质教学奖取该校教师获得奖励的最低一档。

　　获得第一名的学校每项奖励20元，奖给完小校长。(本项由管理岗位津贴部分支出，中心校不参与此项奖励)

　　3、竞赛指导奖

　　凡辅导学生参加主管教育行政部门、市进修学校等单位组织的各类竞赛(由学校选拔)，学生获奖的指导教师，均可获竞赛辅导奖。

　　学生作品市级报刊发表的每篇奖30元，省级报刊发表的每篇奖50元。

　　竞赛指导奖具体奖额如下：

　　4、教科研成果奖

　　(1)教师优质课(比武课)获奖(教育行政部门或教研部门组织)。

　　(2)公开课执教者奖励：省级500元，福州市级300元，福清市级200元，教研片100元，学区性50元，学区内教学片30元。

　　(3)承担市级课题研究工作且任务完成良好的课题组成员每位每学年奖励120元。

　　5、师德考核奖

　　遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、乐于奉献、为人师表，遵守《中小学职业道德规范》，每师每学期奖励50元。详见《东张中心小学师德考核细则》。违反《中小学职业道德规范》有关规定和发生安全责任的此项不予以发放。

　　6、年度考核奖

　　学年年度考核合格者，每师每学年奖励100元。考核不合格、未参加考核或考核未定等次者不发放。

　　7、突出贡献奖

　　学校每学年评选出为学校做出特殊贡献的先进人物。奖金额由校务会议视实际情况讨论决定，公示后予以发放。

　　(1)数学跨两班补贴：两个班人数和超过70人的，每学期补贴200元。

　　(2)教学点补贴：南胡、金芝每学期500元，岭下、芦岭每学期200元。(本块资金由学区统筹部分支出)

　　(四)工作量补贴、管理岗位补贴可按月发放，业绩奖励按学期或学年发放。各校在绩效工资总额度不变的情况下，月份的奖金和分解的权重可统筹使用，若有剩余的，期末累计后按在岗教师均分。

　　(五)中心校校级领导的绩效工资原则上不超过400元。

　　(六)暑假(7、8月份)的绩效工资，扣除当月的管理岗位津贴、节假日值班、加班费用、业绩奖励后，余下金额按在岗在编教师均分，于当月发放。寒假的绩效工资凭原方案执行。

　　(七)绩效工资发放情况当月公示，学期累计。上述项目中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分。上述项发放总额若出现不足的，则按比例适当下调。

　　七、其它具体事项

　　1、不参加绩效工资分配的对象

　　根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款规定的“甲方随时单方面解除聘用合同”对象，即故意不完成教育教学任务，严重违反师德，连续旷工超过10个工作日，擅自出国或出境逾期不归，失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任，不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作，以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

　　2、当月取消绩效工资参评的对象

　　根据市人事局、财政局融政人关于“扣发当月考勤奖的对象”，即月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的(法定假除外)；以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

　　3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

　　4、发生安全事故的，直接责任人不享受当月绩效工资。相应领导责任的按责任扣除50%岗位管理津贴。

　　5、分娩假的教师每月领取绩效工资150元。

　　八、有关要求

　　(一)辖区各校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。各单位根据本指导意见，在核定拨付的绩效工资额内，结合本单位实际，制定具体方案。

　　(二)辖区各校绩效工资分配方案要充分发扬民主，充分征求教职工的意见，报学区审核后，由教职工代表大会审议通过，分配办法要与教职工履行岗位职责情况和业绩贡献结合，加大向一线教师、成绩突出教师倾斜的力度，发挥绩效工资的激励作用。

　　(三)除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、资金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。

　　(四)各学校对每个岗位都要制定明确的责任目标及资格条件，同时要制定与岗位职责相配套的规章制度，把目标管理和制度管理结合起来，做到有章可循，严格考核，确保每个具体岗位责任目标和学校管理目标的实现。

　　(五)各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

　　九、本《方案》自学校教代会通过之日起实施。

工资绩效考核方案 篇8

　　为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与本事，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。

　　一、考核目的：

　　提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效供给重要依据。

　　二、考核范围：

　　本部门工作员工

　　三、考核原则：

　　公平、公正、公开、实事求事原则;全方位考核原则;定量与定性相结原则;责、权、利相结合原则。

　　四、考核资料：

　　1、职责履行（40分）：按照本岗职责要求，在实际工作中职责履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情景。

　　2、工作效率及计划任务完成质量（20分）：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。员工绩效考核办法

　　3、工作能力（10分）：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情景以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。

　　4、工作态度（10分）：主要考评被考核人员职责心、进取性、

　　主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情景以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情景。

　　5、沟通协调能力（10分）：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。

　　6、遵章守纪（10分）：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情景。

　　五、考核办法

　　1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核资料的六个方面按季进行综合评定。

　　2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。

　　3、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。

　　4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10----20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。