如何招聘企业的销售人员

时间：2022-10-10 17:06:14

如何招聘企业的销售人员3篇(怎么招聘销售人员)

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如何招聘企业的销售人员3篇(怎么招聘销售人员)

如何招聘企业的销售人员1

　　关于NG企业销售人员的招聘研究

　　摘要：

　　随着全球经济一体化，经济和社会不断发展，日趋激烈和快速变迁的世界不断的加强了企业对人才的需求。企业人力资源管理已成为企业综合实力的重要因素，成为市场竞争取胜的关键因素。招聘是人力资源的重要模块。“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。招聘不仅仅关系到企业新鲜血液的补充，更关系到优质人才提高企业的核心竞争力！销售人员作为企业经营目标的完成者更是需要放在重中之重。

　　本文根据NG企业的实际情况从销售人员的招聘方面研究分析，发现企业在销售人员招聘方面存在许多不足。结合相关的理论分析，得出招聘需要建立流程，对应聘人员进行价值观、动机、形象、销售才能、专业知识、家庭因素、自我分析能力、自律能力、学习能力等进行全面综合的分析，找到符合自己公司企业文化精神又符合应聘者自身定位的销售。

　　一、NG公司简介

　　NG公司是一家经营十多年的传媒企业，业务涵盖各大企业宣传策划以及微电影、电影、电视剧的制作与发行等。企业经营范围涉及服务业、机械业、医疗行业、汽车行业、保险行业、教育行业等多个行业领域。企业正处于快速发展时期。随着互联网+的到来对企业带来的影响，企业服务意识发生了转变，企业现有主要销售渠道以网络营销与电话沟通为主。从性别结构来看，现在销售部门的销售人员以女性员工为主。从年龄结构来看，有70%的员工是90后员工。从专业结构看，大多销售员工并不是在从事着自己本专业的工作。

　　面对企业的快速发展，销售人员对业务的发展起到重要的作用，销售人员招聘是招聘工作的首要任务。面对激烈的市场竞争，要采取了什么样的措施，招聘哪些人才加入企业，助力精英销售团队的建立，实现业绩的质的飞跃。从以上几个方面来研究NG企业处于企业快速发展时期如何甄选适合自己的人才！

　　二、公司招聘的相关理论研究

　　通过对人才资源相关先进理论的了解和研究，明确人力资源招聘的研究情况，应用先进的理论思想结合具体的NG企业情况建立自己的人员招聘体系，挑选出最适合NG企业的销售员。

(一)基本概念

　　1、销售是创造、沟通与传送价值给客户、顾客、合作伙伴乃至整个社会有价值的产品和服务的一系列活动。销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等；是沟通于买卖双方之间，满足客户需要，通过不断对客户关系进行开拓和维护来增加企业商品的市场的人员，对企业的生存与发展有着至关重要的作用。

　　2、招聘

　　招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程，是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。它包括征召、甄选和录用三个阶段。

（二）相关理论研究

　　加拿大著名学者西蒙多伦[1]对招聘的定义是企业依据一定的制度和法则，通过一系列活动和过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人选，以满足其工作需求。他还认为招聘也应该能满足申请人的个人需要，换句话说招聘不仅把个人吸引到企业中来而且也增加了把这些被雇佣的人留在企业的可能性。

　　雷克汉姆，德文森蒂斯[2]提出销售队伍的建设需要根据客户需求来划分，销售人员要能根据客户观念的变化分析其原因，细分客户。销售员要能够了解自己的产品性能范围，清楚产品的应用，才能为不同需求的客户提供不同的服务。

　　刘珍[3]提出人力资源应该加强过程控制与分析，从招聘的准备、选择渠道方法、审查报名表、测试到员工入职后的培训需求分析等都应该加强管理，进行整体分析，提高企业的人力资源管理水平。

　　王旭[4]认为用人单位在招聘人员时应该告知应聘人员应该履行哪些义务，同时告知应聘人员单位将承担哪些责任。他强调录用条件内容的严格制定将即有利于应聘人员的长期发展，也有利于保护企业的利益和稳定。

　　三、NG公司销售人员的招聘

（一）、NG公司招聘的现状分析

　　NG公司招聘首先是根据各部门人员配置确定招聘计划，对各个部门或不同区域需求的人员需求进行确定，依据缺失情况进行招聘。可是在2014到2016年公司根据这样的原则招聘效果并不理想，特别是销售人员，是人员流失最严重的岗位，每年都面对着大量人员的流失需要招聘新人的问题。这不仅仅加大了人力资源部招聘人员的压力也加大了招聘的投入，可是公司新招聘入职的人员，大部分因为销售技巧的缺失、销售经验的不足、产品技术的匿乏等原因，不能长期很好的为公司服务。这不仅不利于公司的稳定，频繁的销售人员更替也导致开发的客户得不到长期的很好的维护，严重影响了企业的业绩提升，制约着企业的快速发展。

　　1、NG公司招聘的基本情况（1）招聘程序简单化

　　NG公司招聘流程: 第一步，在网站(新安、智联、51job)发布招聘信息;第二步，筛选简历;第三步，电话预约;第四步，进行面试;第五步，进入试用期。

（2）以网络招聘为主

　　NG公司在招聘中主要以网络招聘为主，以人才市场、校园招聘、员工推荐为辅，但是过于依赖网络招聘方式。

（3）招聘标准执行情况

　　NG 公司的基本招聘标准为: 1)说明岗位的营销性质;2)高中及以上学历;3)年龄 22 － 35 周岁之间。执行标准的宽泛却并不能促使员工的稳定。不断的招聘新员工的同时，也在不断的送走老员工，导致招聘工作永远迫在眉睫。

（4）以面试为主的测评方式

　　NG公司在选拔人员时主要采用面试的测评方式，前期只参加一轮面试即可，再进行岗前培训，虽然也加入一些笔试或性格测评的方式，但是测评的主要方式仍然只有面试一种。面试的通过与否也主要靠面试官的主观经验来判断。

　　2、数据统计与调查分析

　　加里德斯勒[5]认为人力资源管理应当运用数据、事实等证据来进行人力资源管理决策，提高人力资源管理的有效性，而不是靠拍脑袋的方式想当然的来实施人力资源管理。

　　NG公司针对销售员出现的问题，2012-2015对公司离职销售人员做了一项统计，统计数据如下：

（1）离职率最高的销售人员为入职一年以内的新员工，占总人数的76%。

（2）离职人员中有85%是没有销售业绩或年销售额低于10万元的销售员。

(3)离职人员中80%是没有传媒行业销售经验的人员。

（4）离职的销售人员中70%没有相关行业技术知识，反应无法适应公司的销售要求。

（5）离职销售人员中的人员80%对公司的薪酬激励不满意，待遇低于了原先入职时的预期期望值。

（6）招聘应届毕业生占公司离职率的30%，75%的应届毕业生在做销售的第一年选择离职。

（7）离职人员中80%是90后员工。

（8）由于个人家庭原因等特殊情况离职的销售人员占总离职人数的10%。

　　由统计数据我们可以看出，传媒企业的销售员销售需要一定的行业知识和经验积累，同时还需要公司有针对性的为在职销售人员做销售技能培训，仅凭一时热血想做好传媒行业的销售员是不行的，针对离职人员的情况公司又对在职的销售业绩前名60名营销人员开展了一次调查问卷，收回问卷份，问卷具体问题如下：

（1）在公司的工作状况与你的预期期望相符吗？你认为有哪些不足，需要公司加以改进。（对公司的满意度）

（2）对于目前的工作你最满意的是什么，最不满意的是什么？是什么原因导致你不满意？（公司的优势和不足）

（3）销售的哪些事项能够激励你更加努力的前进？（销售动力）（4）你认为发展前途和收入哪个更重要？（价值取向）（5）你觉得自己在目前岗位有哪些优势，有哪些不足？（自我认识能力）

（6）对于独立完成销售你觉得有哪些困难？（不足之处）（7）你的销售规划是什么？（职业规划）（8）你周围的朋友会怎样形容你？（亲和力）（9）你最享受的兴趣爱好是什么？（兴趣爱好）调查问卷具体反映的情况如下：

（1）80%的人员对公司的预期期望值相符，的与期望值基本相符，还有的不满意，认为公司的激励机制不够完善。

（2）对公司最满意的是销售的激励政策，最不满意的是制作过程存在延期现象，因为制作的延期会导致与客户关系下滑，影响回款和客户关系维护。

（3）75%的人认为销售能激励自己的是不断的去挑战订单、获得订单的喜悦和得到应有的回报，还有20%的认为销售的业绩提成激励自己去不断的拿单。

（4）70%的人认为成功的销售员是销售表现不断的得到领导肯定，职位得到领导的提拔，25%的人认为年薪超过20万的销售员是成功的销售员。

（5）85%的人能够认识到自己的优势和不足之处，15%的人觉得自己销售优势不明显，还存在许多不足。

（6）80%的人认为独立完成销售不存在困难，还有20%的人员觉得需要一些帮助，特别是在报价上。

（7）70%的人准备在销售员的岗位往部门经理和销售总监的岗位上发展，30%的人想努力工作几年挣钱后换一份压力较小的工作。

（8）80%的人周围的人认为具有亲和力，和朋友关系融洽，20%的人销售员觉得工作忙碌，交流的不多。

（9）70%的人兴趣爱好广泛，工作之余从事各种文娱活动，30%的人喜欢在闲暇时间出去旅游，放松心情。

　　通过调查对比我们研究分析可以发现，在公司排名优秀的销售员对公司是基本满意的，他们拥有正确的价值观、良好的自我形象、优秀的销售能力、敏锐的自我修正意识、能得到亲人、朋友的支持同时热爱销售准备在销售岗位上长期发展。

　　3、招聘工作中的问题分析

（1）招聘中缺乏整体招聘程序和规划

　　NG公司将招聘过于简单化，招聘流程简单随意，甚至忽略很多招聘程序，其中缺少招聘计划的制定，以及对招聘效果的评估等等，在整个招聘程序中，缺少整体的招聘程序和规划。

（2）招聘渠道单一

　　在 NG 公司招聘中采用的主要招聘渠道就是网络招聘，其实以网络招聘为主，并不是不对的，但是不能过于依赖网络招聘，要根据岗位需求分析出适合本岗位的多种招聘渠道，做到以网络招聘为主，其他招聘方式为辅。招聘方式比较被动，坐等求职人员上门。

（3）招聘团队专业度不够

　　NG 公司的招聘团队人员是不需要培训、不需要入司的，只要面试通过即可，招聘人员甚至是行政人员兼做。而也正是由于这些招聘专员的不专业，甚至招聘中存在虚假、夸大现象，导致招聘进来的新员工工作一段时间发现自己不适合所承担的工作、不适应企业的环境，或对企业的薪酬福利不满意，就会申请离职。

（4）招聘的缺乏科学统一的标准

　　NG公司的招聘缺乏统一科学的评定标准。具有很强的随意性。不能科学的对计划招聘的岗位员工素质提供科学的依据，没有能够根据岗位的特点对应聘者素质做出科学的要求。导致招进来的人员对营销岗位的适应力较低，最终导致工作效率差，离职率高。

（5）NG招聘为了满足销售人员量的需求忽略了销售人员应该有的素质要求。

　　销售人员不仅仅需要灵活的应对头脑和商务的礼仪规范，还需要专业的技术知识，坚强的毅力和充足的耐心。因为NG销售是顾问式销售，是为客户提供解决问题的方案。面对客户提供的条件，如不能为客户提供满意的解决方案是做不成单子的。而当大量销售人员流失的情况下，为了销售人员量的补充就直接导致忽视销售人员质的要求。

（二）NG公司的招聘改革

　　1、NG公司招聘流程的优化

　　王天维，李明[6]提出企业需要建立适合自身的有效招聘流程，提高招

　　聘人员素质。只有排除识别人员各种偏见，明确销售人员素质要求，才能招到适合企业的人员。

　　NG公司吸收以往招聘随意性大导致人员流失率高的经验教训，制定新的招聘流程，加强对应聘人员的考核，提高流程的合理性：(1)招聘需求的提出;(2)招聘计划的制定与审判;(3)招聘渠道和招聘方法的选择;(4)资料的获取与分析;(5)人才甄选技术的应用;(6)讨论并初步作出录用决定;(7)确定薪酬等事宜;(8)办理录用手续(9)招聘效果评估

　　2、NG公司招聘渠道的拓宽

　　就目前NG公司的现状，公司并不适合内部的招聘方式，所以只能采取外部的招聘方式，而外部招聘方式应以网络招聘和人才市场招聘为主，校园招聘、员工推荐招聘方式为辅，并且还要利用好现当代流行的交际工具，如: 电话、QQ、微信以及微博等等这些互联网工具，主动与求职者进行交流。

　　3、NG公司招聘团队的专业度的提高

　　人事部门的人事助理都要经过人事部门的面试，对于直接涉及到招聘工作的员工，都是需要不定期的安排其进行相关的培训，以便能够第一时间对公司的发展改革进行了解，能更好的完成招聘工作。

　　4、NG公司招聘标准的革新

　　程日[6]研究发现企业销售人员有着自己的特点和共同点，只有在招聘中注意把握销售人员的品质、技能、知识等素质，走出“经验主义误区”，用科学的测评方法，才能准确的对应聘者做出评价。相反如果招聘人员不能和企业自身发展需求相挂接，会直接导致人才使用不当的浪费。

　　NG公司为全面了解应聘者情况，为企业招聘到适合自己的员工，企业制定了《招聘职位申请表》见附录一，《招聘结构化面试评价表》见附录二，《招聘结构化面试评分标准》见附录三，《招聘结构化面试题目》见附录四。对应聘人员综合素质进行全面的了解和深入的分析，对招聘人员的招聘标准制定了科学的依据，提高了招聘可靠性。

　　5、NG公司公司针对销售人员素质要求的革新

　　不同的行业，对销售人员有着不同的要求。NG公司根据自身行业的要求，和以往公司优秀销售人员的特点，特为公司销售人员制定了如下的技能：

（1）首先应该懂得怎样与人沟通，（2）第二你还要懂得去分析，光知道客户的问题所在，不懂的如何分析，那也是徒劳的。

（3）销售人员掌握着大量的顾客信息、产品信息、行业信息和经济信息。

（4）销售业绩是靠销售人员和客户交流取得的。

（5）专业知识的学习是销售人员必不可少的。只有这样才能为客户提供更好更针对性的产品与服务。

（6）要想搞定客户就必须明白客户的需求是什么。

（7）对行业的了解，客户企业处于什么行业，面对怎样的形势，对销售采取的方法和策略都有着重要影响。总结

　　NG企业销售人员招聘的质量对企业的发展有着重要影响，招聘销售人员素质的高低直接决定了企业销售任务的能否完成。有效的招聘需要不断的完善企业的招聘流程，及时的根据市场变化对招聘人员的素质要求做调整。如果没有完整的销售招聘计划，完善的招聘流程，统一的测评标准，仅凭企业临时的招聘是无法保障企业的招聘成功率，最后导致招聘企业浪费人力资源成本的同时影响销售业绩的提高。

　　参考文献：

[1]西蒙多伦和舒尔乐著，董克用等译人力资源管理北京：中国劳动社会保障出版社 [2] 雷克汉姆，艾文森蒂斯销售的革命中国人民大学出版社，2009：256-300 [3] 刘珍人力资源过程控制北京：化学工业出版社， [4] 王旭从招聘到离职北京：中国法制出版社 [5] 加里德斯勒人力资源管理北京：中国人民大学出版社，2015，145-185 [6] 王天维，李明中小企业销售人员招聘的难点与对策企业发展 2008（5）：52-54 [7] 程日企业营销人员的招聘探析价值工程，2012（7）：56-57

如何招聘企业的销售人员2

　　如何招聘销售人员

　　1．销售经理在招聘中的角色

　　就招聘而言，销售经理的角色会根据销售团队的构成而相应变化。普通销售人员任务就比较简单，一般仅限于接受定单，而高级销售人员则需要向市场争取定单。在招聘这两种销售人员的时候，销售经理的角色是不一样的。

?招聘普通销售人员时扮演的角色

　　招聘普通销售人员的公司，通常在销售上采用“拉动”销售策略，其产品往往已经预先通过广告宣传进行了大量的销售。销售人员仅仅负责接受定单，因此人员流动率往往比较高，需要经常招聘新员工。这时销售经理的角色就是单一的招聘者。

?招聘高级销售人员时扮演的角色

　　招聘高级销售人员的公司，通常在销售上采取“推动”销售策略。对于资深销售人员的招聘，销售经理就不单是一个招聘者的角色，他必须还是一个人力资源经理，必须是高级主管，因为这些高级销售人员，从职业生涯一开始，他们就被认为会很快提升到主管职位的。

　　2．招聘销售人员需要遵循的原则

　　招聘销售人员，首先应明确招聘的目的不在于吸引众多的应聘者，而在于吸引优秀的人才；其次，招聘启事要能正确反映该职位所需的资历，面对一大群应聘者，不能只是简单地挑出其中的最优秀者，而应当是找到最适合这个岗位的人。再次，不要在最后时刻仓促地下决定，要知道在压力之下，很难做出明智的决策，也不要只相信应聘者的外表，记得认真读推荐信。最后，不要过分夸大该职位的好处，因为那样有可能会给应聘者带来无法满足的过高期望。

　　怎样进行培训工作

　　1．两种培训理念的比较

?示范法

　　也就是演示给销售人员看。布莱克先生采用的就是这种办法。虽然这是最简单的培训方式，但却不值得采纳。因为它意味着似乎只存在一种好的销售方法。

?引导法

　　也就是不直接教授固定的销售方法，而是让销售人员从实践中摸

　　索最合适的方式，销售经理通过日常讨论和沟通，来加以引导，以改

　　进销售人员的技能，怀特先生就是采用了这样的方法，这种方法是销售经理应当采用的正确方法。

【案例】

　　两种销售培训方式的比较

　　布莱克先生：“当然，我仍是一个非常优秀的销售人员。我喜欢向部属演示正确的做法。为什么他们就不明白应该照我的方法去做呢？”（女士，看这个机器人，有两只胳膊，两条腿，和一个脑袋，是黑色的。还有条金线，你按下按钮，眼睛就会发光，还可以遥控，当你放远些，可以在这里控制他，按这个键，会向前走，按这个键，会向后走，按这里，还会转圈，再按这个，还会说话。这很简单，不是吗？你想花多少钱买呢？……）

　　怀特先生：“每次销售之前，我都会和部属坐在车里，和他们讨论以前和那些客户打交道的经历，以及此次拜访的目的。和客户会面时，我会在一边静静地观察，只有在客户直接提出要求的情况下，我才介入。即便这样，我也尽可能不发表意见。拜访回来的路上，我会给销售人员提出自己的意见，既包括优点，当然也要指出不足之处。这样做既能帮助销售人员改进技能，也是对他们的尊重。”

　　2．常用的培训方法

?咨询法

　　也就是应销售人员的要求，由销售经理来解决问题。比如，涉及

　　到复杂的财务问题，销售人员就可以请直接主管加以协助。虽然这个办法不错，但是它要求销售经理几乎随时待命，因此不大现实。

?销售会议

　　一般只有具备了相当的专业水平，这种会议才有实质意义。销售会议不仅仅是一种培训，对整个销售团队来说，这也是最重要的活动。因此销售经理绝对要保证会议质量。如何能使销售会议获得最佳结果呢？

　　第一，不要在物质方面过于吝啬，舍不得花钱。因为销售人员的缺席才是会议最大的损失。

　　第二，销售人员都很忙，因此不要为了一些小事或者不重要的理由，就强迫他们参与会议。

　　第三，为了有效利用时间，应准备一份实际可行的会议议程，这点最为重要。

　　第四，销售人员的性格都比较外向，所以不应该让他们只充当听众，应采用互动式参与教学法。

　　第五，会议的直接目标是在将来付诸行动，为此，可以在会议结束之前，确定各项具体后续措施。