内部讲师职业发展

内部讲师职业发展3篇(培训讲师职业发展分析)

　　下面是范文网小编收集的内部讲师职业发展3篇(培训讲师职业发展分析)，供大家品鉴。

内部讲师职业发展1

　　关于组建内部培训讲师队伍的方案

　　一、组建目的为了激励员工发挥才干，充分利用公司内部人力资源，节约公司培训师资成本，使培训具有本公司自身的独特性和针对性，完善公司培训体系，打造学习型组织、营造学习文化，特组建公司内部培训讲师队伍。

　　二、组建方式

　　1、员工自荐；

　　2、他人推荐；

　　3、各管理人员、专业人员主动承担；

　　4、各部门部长级以上管理人员应至少开设1—2门专长课程。

　　三、组建要求

　　各部门必须推荐一名以上讲师，后续需不断挖掘本部门人才担任讲师。

　　四、讲师责任

　　1、积极配合公司培训需求开设培训课程。

　　2、负责内部培训教材/课件的设计开发、撰写和编修。

　　3、负责制作培训学员测试试卷和考核阅卷工作。

　　4、负责所担课程后备讲师培育。

　　5、各部门推选一位本部门讲师负责组织跟进本部门的各项培训工作，及本

　　部门第二梯队人才建设工作。

　　五、组建流程和录用程序

①相关人员填写《内部讲师推荐表》，交人力资源部培训组→②候选讲师开发本人主讲课程教材/课件→③把课程教材/课件提交人力资源部培训组→④人力资源部组织候选讲师参加TTT（对培训讲师的培训）培训→⑤人力资源部组织试讲→⑥人力资源部组织评审团对候选讲师进行评审→⑦评定讲师级别→⑧发放聘书正式聘用。

　　六、评定方法

　　1、评选方式：

　　由3-5名成员组成讲师评审团，对候选讲师的专业知识与技能、教学技能、教学态度进行评审，负责内部讲师资格认定，并填写《内部讲师资格评鉴表》。

　　2、评定依据：

　　A、专业知识与技能，占30分； B、教学技能，占50分； C、教学态度，占20分。

　　具体评定项目如下（各具体项按候选讲师的优劣，对应从高到低10—1给予打分，各项得分相加，即为该候选讲师总得分）：

　　3、讲师级别分类：

　　A、正式讲师：经评审团成员一致审核通过，并经正式录用的讲师。正式讲师又分为初级讲师、中级讲师和高级讲师，并颁发相应聘书。初级讲师：平均得分在66—75之间； 中级讲师：平均得分在76—89之间； 高级讲师：平均得分在90分以上。

　　B、预备讲师：未经评审团成员一致通过，或平均得分低于65分（含65分），暂未被正式录用的讲师。

　　七、组建进度时间安排

　　八、内部培训讲师的劳酬

　　1、对应讲师级别，按讲课课时给予相应津贴，每季度结算一次，并在次月

　　与工资同时发放。

　　2、各级别讲师课时津贴对应如下：

　　九、内部培训讲师的管理

　　1、每年教师节，公司组织内部培训讲师开展相应活动。

　　2、每年10月15日前对内部培训讲师工作绩效进行考核，并填写《内部

　　讲师考核表》，对考核优秀的讲师进行现金奖励和晋级奖励，对考核结果不合格者进行降级或取消讲师资格处理。

　　A、预备讲师经获邀讲课，且讲课效果获得良好评价，可晋升为初级讲师。

　　B、初级讲师讲课学员满意度平均得分达到76—89之间，且其它项目均获得良好评价，年讲课时数达12课时以上，培训事故控制在2例以内的，可晋升为中级讲师。

　　C、中级讲师讲课学员满意度平均得分达到90分以上，且其它项目均获得

　　优秀评价，年讲课时数达24课时以上的讲师，无培训事故发生，可晋升为高级讲师。

　　D、反之，如果没有讲课记录，则降为预备讲师；讲课学员满意度平均得分达不到讲师对应级别的，给予降级处理。

　　3、每表彰突出贡献讲师三名，各奖RMB500元/人，并颁发荣誉证书。

　　4、讲师的授课记录和成绩，可纳入个人加薪和晋升依据。

　　A、某一高级岗位空缺时，同等条件下，优先考虑晋升内部培训讲师。B、内部培训讲师竞选同一高级岗位时，优先考虑录用授课课时较多，学

　　员评价较高的优秀讲师。

　　C、内部讲师积极为公司开设课程和授课，开设课程达5门以上，或年授

　　课时数达48课时以上的，可申请一定幅度（8%以内）的额外加薪。D、内部讲师提高自身讲课水平的同时，为公司培养出3名中级以上讲师或2名以上高级讲师时，可申请一定幅度（8%以内）的额外加薪。

　　人力资源部

内部讲师职业发展2

《内部讲师管理办法》

　　第一章总则

　　第一条目的为充分利用内部的智力资源，积极培养和建设事业部兼职讲师队伍，发挥内部讲师在事业部整体培训教育体系中的核心作用，特在《人力资源开发与培训管理制度》的基础上制定本管理办法。

　　第二条适用范围

　　本办法适用于空调事业部各种类型的培训，包括事业部一级的培训及各职能部、二级子公司组织的二级培训。

　　第二章管理职责

　　第三条归口管理

　　人力资源部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。

　　第四条讲师工作职责

　　1． 根据事业部人力资源部的安排，展开相关内训课程；

　　2．负责参与事业部培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助事业部培训主管完善事业部培训体系；

　　3．负责培训学员的考勤和考核；

　　4．负责编写或提供教材教案；

　　5．负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。

　　第三章讲师资格评审及程序

　　第八条讲师类别

　　讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得事业部组织的“讲师培训”（委外或外派），正式讲师等级资格证由人力资源部颁发审核，总经理审批。

　　第九条 外聘教师

　　非本事业部人员（集团内员工）在为本事业部员工进行培训的过程中，经事业部人力资源部评审合格后，也可聘请其担任空调事业部讲师（等级评聘按照本办法）。

　　第十条讲师评选条件

　　1．具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合事业部培训工作的开展；

　　2．在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；

　　3．形象良好，有较好的语言表达能力；

　　4．具备编写讲义、教材、测试题的能力。

　　第十一条 等级评聘

　　为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。

　　第十二条内部讲师评聘程序如下：

　　1．各单位推荐或个人自荐——单位主管领导审核——人力资源部审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。（见附表一《内部讲师推荐表》）

　　2．人力资源部与各二级培训主管部门会适当安排储备讲师授课。

　　3．各二级培训主管部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课

　　程安排事项，以便于人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪；跨单位聘请内部讲师时人力资源部提供必要的协调。

　　4．人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对储备讲师的授课效果进行抽查（见附表三《培训效果调查表》），对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。

　　5．各级讲师均可以提出升级申请（见附表二《内部讲师资格评聘表》），人力资源部受理申请并组织升级评聘，聘期半年。满足以下标准可申请升级评聘：

（1）连续两次考察授课均达到以下评分标准：

　　三级讲师：70~80分

　　二级讲师：80~90分

　　一级讲师：90~100分

（2）授课时数：

　　三级讲师须授课6学时/年；

　　二级讲师须授课8学时/年；

　　一级讲师须授课12学时/年。

　　注：必要是人力资源部邀请专业人士参与评审。

　　6．人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。

　　第十三条 事业部鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。

内部讲师职业发展3

　　超越执行之连锁企业讲师队伍管理

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　　中华品牌管理网，2009-9-2，作者： 马瑞光韩买红，访问人数：682共有(0)条评论 我要评论

　　核心提示：组建一支高素质、专业的讲师队伍，是保证连锁企业连锁体系日常培训和操作训练工作正常有效运作的关键，是企业输出高质量连锁经营专职、专业人才的基础与保障。所以，讲师队伍的建设是训练系统构建的基础，也是训练系统的重要环节。连锁企业训练讲师一般分为三类：内部专职讲师、内部兼职讲师和...第 12页

　　一、讲师队伍建设

　　组建一支高素质、专业的讲师队伍，是保证连锁企业连锁体系日常培训和操作训练工作正常有效运作的关键，是企业输出高质量连锁经营专职、专业人才的基础与保障。所以，讲师队伍的建设是训练系统构建的基础，也是训练系统的重要环节。

　　连锁企业训练讲师一般分为三类：内部专职讲师、内部兼职讲师和外聘专业讲师。?内部专职讲师，隶属于公司培训中心，为培训中心正式讲师。

?内部兼职讲师，由公司中高层经理、业务主管或优秀员工、技术能手等兼任，通过内部选拔考察实现。

?外聘专业讲师，从外部培训机构聘请的专业讲师，承担部分内部专职和兼职讲师无法完成的培训课程。

　　讲师队伍的建设中，内部讲师的建设特别是内部兼职讲师队伍的建设将是重中之重。发展内部兼职讲师，可以充分利用公司内部人力资源，以身传教，更能把管理和技术理论与公司的实际情况相结合，有效地提升学习与培训的效果。同时，加强内部兼职讲师队伍建设，能有效提升讲师的语言组织及表达能力、逻辑性思维能力等，使其以身作则，能很好地树立管理者或业务模范形象。

?对于管理者，成为讲师后，可以扩大管理者的影响力，使其对下属的复制更加系统化，增强组织的学习氛围。

?对于业务骨干、业务能手作为培训者，不断分享自己的成功经验，让业务能手做训练复制，将会发挥更大的绩效。

?对于企业，发展内部兼职讲师，可以促进企业学习型团队的建设与学习型文化的形成，降低企业培训成本。同时为适应市场不断变化的需要、为公司快速发展、持续扩张、高质量复制系统的需要打下坚实的基础。

　　在内部讲师队伍的建设上可以分为三个步骤来实现：

　　第一步骤：组建管理者讲师队伍

?通过有效地展开导入、启动、实施“管理者就是培训者”活动，把公司现有的管理者培养、吸纳到讲师队伍中来。

　　第二步骤：组建技能类讲师队伍

?从连锁企业现有连锁系统、各部门、各区域抽调经验丰富、语言表达能力强的技术能手及业务精英组建技能类讲师团队，负责各部门、各区域或门店的日常训练工作。

?每个部门由部门负责人推荐内部兼职技能讲师，至少一位，以便未来组织学习互助小组，开展自我学习、研讨、组织、分享。

?将技能培训项目对应到人，结合所在岗位，专人开发课程，铁打的营盘流水的兵，将

　　公司各级精英的智慧沉淀下来，同时达到巩固提升内部讲师的岗位技能。

　　第三阶段：构建连锁企业讲师队伍框架：

　　二、内部讲师管理

　　连锁企业内部讲师（包括专职、兼职）可以划分为四个级别：助理讲师、讲师、高级讲师、资深讲师，各级讲师通过讲师晋升程序及条件进行评估、考核、晋升。

　　1、专职讲师的管理

　　专职讲师是指连锁企业自身招聘和培养的，专门服务于本连锁企业的固定讲师，对于专职讲师的管理应当进行定期的考核、评估等管理，以便提升讲师水平和改善连锁企业的培训水平。以逸马顾问为某客户制定的专职讲师管理为例：

?助理讲师、讲师须通过内部试讲、评估考核，试讲时授课满意度８０％以上，由培训中心评估合格后，确认其资格，颁发内部专职讲师聘任书。

?高级讲师、资深讲师须通过试讲、评估、考核，试讲时授课满意度８０％以上，由公司高层评估合格后，确认其资格，颁发内部专职讲师聘任书。

?每位讲师培训结束后，参加培训的学员和培训组织者要对讲师的培训效果进行考评，评估结果由培训中心相关人员保管、存档。

?根据日常的培训效果评估表，培训中心每年对专职讲师认证一次，平均授课满意度达80%以上的，可以晋级；平均授课满意度一般的要协助、督促其提高；连续两年平均授课评价一般讲师给予降级或解聘，特殊情况，表现出色或特差的讲师可以不按此晋升条件晋升或降级。

?根据培训中心确定的课程框架，针对不同的主题成立开发小组，各专职讲师成立专题组，不定期召开讨论会，对课件进行研讨、设计。

?讲师负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学质量及水平的提高等。?讲师以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。

　　当然了，不同的连锁企业，对专职讲师的管理必定有所不同，但是都应当遵循基本的考核和晋升管理。

　　2、兼职讲师的选拔与管理

　　兼职讲师是指连锁企业内部具有一定培训和业务能力的优秀人才可以作为企业内部兼职讲师，根据个人擅长的方面，开发合适的课程进行授课。内部兼职讲师扮演着管理者、沟通者、课程指导者、能力开发者的角色，因此兼职讲师的选拔应当遵循一定的原则和方法。

　　对于公司内部兼职讲师的培养与吸纳，连锁企业培训中心应广泛宣传发动，部门积极推荐，员工踊跃报名。选拔对象一般包括：中高层经理、业务主管和部分学有所长的岗位服务明星、业务精英、技术能手等。他们应具备的基本条件是：相关领域丰富的专业知识、开放的沟通心态、较强的语言表达能力、良好的职业素养等。从选拔方法上看，一般是通过内部公开试讲、考评打分和综合考察，挑选出一批有潜质、有能力的报名人员作为重点培养对象。对于兼职讲师的管理，一般可以基于以下原则进行管理：

?公司负责对内部兼职讲师的培养与训练，训练内容有：内部讲师的功能与职责、培训的基本方法和技巧、课程的设计与制作、内部讲师经验交流等。

?公司培训中心组织企业内部讲师培训，考试合格者（包括试讲）由培训中心确认其资格，颁发助理讲师聘任书，以后根据讲师晋升条件晋级为讲师、高级讲师和资深讲师等。?内部兼职讲师做好本职工作，在不影响工作的前提下，积极主动地配合培训中心的授课及其它安排。

?内部兼职讲师承担相关的教学任务及本专业领域或本部门的文化制度培训。

?内部兼职讲师负责讲授内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平。

　　注：本文节选自逸马顾问即将出版的连锁系列丛书之《超越执行力》