本科企业文化论文格式

本科企业文化论文格式12篇(关于企业文化的论文格式)

　　下面是范文网小编收集的本科企业文化论文格式12篇(关于企业文化的论文格式)，以供借鉴。

本科企业文化论文格式1

　　一、企业文化的涵义

　　企业文化是在一定的经济条件下，通过社会实践形成的为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范等的总和，它是社会文化与组织管理实践相互整合的最终产物。企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的企业群体共同认可的某种文化观念、行为方式、价值准则、道德准则等。它集中体现了一个企业自身的管理风格和精神风貌，是增强企业员工的凝聚力、向心力和持久力的意识形态的总和。企业文化，作为企业管理的“灵魂”，正越来越多地受到人们的重视，成为企业在激烈复杂的市场竞争中赢得优势、取得成功的法宝。

　　二、企业文化对于企业的作用

　　企业文化是企业竞争力的重要体现，也是企业经过多年经营不断沉淀出的一种内在基因。对于它的重要作用，哈佛大学商学院的几位学者曾经对美国22个行业中的207家公司进行了长达十多年的跟踪调查，发现企业文化对企业的长期经营业绩有着深远的影响。他们同时预言，未来十年，企业文化将成为决定一个企业兴衰与否的关键性因素。具体而言，有以下几点：

　　1. 引导作用

　　企业文化能对企业整体和企业的每个成员的价值取向及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。

　　2. 约束和规范作用

　　企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范，而形成这样的软约束力需要企业每个成员的努力和建设。

　　3. 凝聚力作用

　　企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，有了这种凝聚力，企业发展会突飞猛进的。

　　4. 树立企业形象

　　企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道(宣传、交往等)对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。

　　5. 辅助企业经济发展

　　企业文化和企业经济实力是构成企业品牌形象的两大基本要素，它们是相辅相成的。企业品牌是展示一个企业的形象，企业形象是企业经济实力和企业文化内涵的综合体现。企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的企业价值观、企业道德观及其行为规范。企业如果形成了一种与市场经济相适应的企业精神、发展战略、经营思想

　　三、建设企业文化对外资企业的重要性

　　1. 成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响

　　就短期影响来说，它能够有效地鼓舞员工士气，帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升。从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。

　　2. 企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动

　　良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

　　3. 企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵

　　美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小;三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。一个企业若想长久地站稳脚跟，并在激烈的现代市场经济竞争中占取优势地位，就必须培育受广大消费者欢迎的企业文化。

　　四、外资企业文化建设存在的问题

　　1. 缺乏创新

　　当前外资企业文化建设中一个普遍的问题就是缺乏创新。很多企业以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化，不能及时就变化的形势做出相应的反应，未能对企业文化进行持续的创新，甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神。企业文化应该是一个开放的、创新的系统，企业应重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，与企业加强衔接，提高整体企业文化素质，促进企业持续健康成长。

　　2. 包容性差

　　20世纪90年代后，随着全球经济一体化，各国企业的合作日渐增多。在这个大趋势下，企业竞争的内涵正在悄然发生变化，强调融合、包容的多元文化为越来越多的企业所认同。对于外资企业而言，其企业文化如果没有好的包容性，就意味着它不能突破有限的市场空间，实现企业间的优势互补和资源重组，也无法广泛利用各种资源，提高企业的动作绩效。 3. 重形式，轻内涵

　　一些外资企业空谈愿景、使命、企业价值观等概念，过高估计主观灌输，过多追求表象，而内涵空洞，根本达不到实际效果。上述种种行为忽视了对企业核心文化的 建设，使企业文化建设流于形式，不能真正从价值理念上增强员工对企业的 归属感和共同实现企业目标的工作积极性，在推进、改善组织绩效的作用十分有限

　　五、外资企业文化建设的对策与建议

　　针对外资企业文化建设中存在的问题，提出对外资企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使外资企业文化建设走上健康的轨道。具体分析，外资企业可以在以下方面加强建设：

　　1.防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞

　　我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最终的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。应该将两者有机统一起来于企业发展过程中，相互促进并使企业获得更广阔的'发展领域。

　　2.实现产品的本地化

　　一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客，迎合顾客的心理，实现产品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。

　　3.准确定位，建立特色文化

　　塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式。我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。但应该注意的事我们应该学习什么。就目前的情况看，很多企业更多的注重表面华丽用语的学习，并没有真正学习到国外成功企业发展企业文化的精华。不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇，如“团结”、“求实”、“创新”??这是一个让人尴尬而汗颜的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。

　　4.营造人才兼容环境

　　营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。

　　5.提高绩效与培养人才

　　重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：重视职工需要安全感和职业保障的心理需求、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等作出正确而合理的评价系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。

　　总之，企业文化是以观念的形式潜移默化地渗透于员工的思想，用以调节员工行为，是一种非直接的、又是更深层次的企业管理，要建设具有综合竞争力的大型企业，就必须坚持两手抓，一手抓经济发展，一手抓企业文化建设。健康的企业文化可以随时为企业发展增添后劲，及时发现企业存在的经营误区及错误的经营理念，帮助企业尽快转变思路，解决存在的问题，制定出相应的措施手段，促进企业快速发展。

本科企业文化论文格式2

【摘要】一直以来，我国企业在用人上都受外部环境的影响较大，随着当前我国社会环境的剧烈变化以及企业间市场经济的激烈化，使得人才的稳定问题成为了当前企业发展的巨大阻碍。由于社会环境的冲击以及企业对自身发展认识的不足，使得大部分的企业不能有效的留住人才。本文就从企业文化的角度出发，从帮助企业留住人才，建立一支优秀的人才队伍等角度进行深入研究。

【关键词】企业 留住人才 企业文化 人才队伍

　　随着知识经济时代的来临与经济全球化局势的形成，企业间的竞争已经逐渐的转变为人才的竞争，是否能够有效的留住人才，成为了企业当前发展的重要内容。企业文化是企业发展的核心，优秀的企业文化不仅能够有效的吸引人才，还可以激发企业员工的工作热情和进取心，共同的价值取向、健全的企业管理制度与和谐友好的工作环境，才是企业留住人才的.关键。因此，企业文化是企业留住人才的重要手段。

　　一、企业文化的内涵及重要性

（一）企业文化的内涵

　　所谓企业文化，就是指一个企业在开展经济活动时其内部的组织文化，它是企业价值观导向，是企业环境的风向标。总的来讲，企业文化主要分为广义和狭义两部分：广义的文化主要事实企业的物质、行为、精神与制度文化；狭义的文化就是表示企业核心价值观的企业的意识发展形态[1]。企业文化是在企业漫长的生产经营中形成的，它既是企业发展与管理的核心导向，也是企业内部全体员工应该共同遵循的价值观和行为规范。

（二）企业文化对企业发展的重要性

　　企业文化是以“人”为发展核心的，其中讲求的：尊重人、关心人、关注人等核心价值观，很容易帮助企业员工形成强烈的归属感，进而促使员工形成使命感，从而激发其工作的主动性，进而提升其工作效率。同时，企业文化作为企业发展的无形资源，它起到能够引导、约束、凝聚和激励员工的作用，并且，企业文化能够将员工个人的价值观进行发展转变，使其成为企业的价值观，从而提升企业员工的凝聚力，进而帮助企业留住人才，形成一支强大的人才队伍，以便推进企业的发展建设。

　　二、企业文化的对策

（一）对管理者的要求

　　企业要想获得长足的发展，最重要的就是要做好企业文化的建设，企业领导人作为企业的主要管理者，就需要做好对下属的管理。首先，企业的管理者应该要学会做“无私”的人，在日常的管理中真正的做到以人为本，尊重和善待企业内部的每一名员工，坚持“以顾客为中心”的经营理念，为社会创造更多更有价值的财富。其次，企业管理者要拥有超凡的权力，用一颗“无私”的心来选材、用材，如此才能够让员工真心的跟随，并为企业的发展献计献策，将自己视为企业的一份子。另外，企业的管理者只有做到真正的“无私”，他在管理时才不会因为过于浮躁或者急功近利而丧失了长远发展的机会，企业的员工也 不会因为只顾及眼前的利益，而损害公司的利益。因此，企业管理者在对当前“留人难”进行抱怨时，也要学会自省，看看自身是否存在某些不足之处，导致员工没有跟随之心。

（二）给员工自主选择职位的机会

　　要想让企业员工能够有效的选择合适自己的岗位，企业一定要制定相应的管理制度，来维护企业内部正常的生产经营，避免由于员工擅自离岗而扰乱经营秩序的情况。首先，企业要根据自身发展的需要，选择出一些关键性的职位，并就职位特点制定相应的评价标准，同时，通过企业内部的人才测评系统，对企业内部申请调职的员工进行测试，并让通过测试的员工根据自身需要选择相应的工作职位。人贵在有自知自明，而作为企业关键性职位的员工，其自知之明则更高，因此，选择此种方式不仅能够有效的考察此类人才的专业能力，激发员工间的竞争精神，还能够激发其对新职位的工作热情，提升工作效率。其次，对于部分无法胜任关键性职位工作，又想要进行职位调离的员工，企业可以筛选一批次要性职位，让申请人员在经过了一段时间的职位培训后，再进行职位的选择，其选择流程与上一点可以互通。此种做法也能够起到有效激发员工工作积极性，稳定企业发展人才的重要作用。企业采取此种方法，不仅能够帮助企业管理者更快的了解企业内部各员工的工作特点及技能水平，还可以满足员工的工作需要，帮助企业留住人才。

（三）建立两种企业的职位晋升渠道

　　目前，我国部分企业为了能够留住技术型人才，便将该类人才都推到了企业管理者的职位上，但是这种方法对于某些不想要从事管理职位或者并不擅长于企业管理的技术性人才来说，并没有取得较好的效果，有时还会使得部分技术型人才因此而离开企业。所以，企业要想更好的留住人才，不仅要建立一个技术员到管理层的晋升渠道，还需要建立一个专门用来晋升技术员职位等级的渠道，并且在这两个渠道中，后者需要根据技术员对企业的贡献度分别设立等级，并保证同级别的技术员薪酬不低于同级别技术员管理层薪酬。这种做法能够在保证满足企业技术性人才发展需要的同时，维护企业管理的公平公正性，使企业的管理更加科学合理。

（四）重视普通员工

　　企业的主体是普通员工，所以企业要想有效的吸引和留住人才，就需要从普通员工入手，做好各项准备工作。在企业中，普通员工数量占企业总员工数的百分之八十以上，这些普通员工既是企业内部的主要劳动者，也是企业与外界的传播媒介，其言行的好坏，都将对企业形象产生较大的影响。因此，企业需要加大对普通员工的重视度，做好对普通员工的培养工作，使其能够有效的向外界反映企业的优秀文化，以便帮助企业吸引更多的人才。

　　三、结论

　　综上所述，企业文化是企业发展的核心，也是企业价值观的主要构成，一个企业是否能够成功的留住企业发展需要的人才，是否能够取得长足的发展，其决定权在于企业文化。因此，做好企业文化建设，树立良好的企业价值观，完善企业内部的升迁制度，做好基层员工的培养，是企业留住人才的重要手段。

本科企业文化论文格式3

[摘要] 现代经济时代，企业竞争异常激烈，文化作为企业的软实力，在公司管理和发展中起着越来越重要的作用。本文主要论述了目前我国企业文化建设的热点问题，并针对如何进行企业文化建设提出了对策。

[关键词] 企业文化 文化建设热点 对策

　　一、问题的提出

　　关于企业生命力的研究，可追溯到20世纪70年代。大多数学者从生命周期的角度，表达了企业具有生命周期的现实。

　　在美国，有62％的企业平均生命周期不到5年，存活能超过的企业只占企业总数的10％，只有2％的企业能活50年以上，即使能活到50年以上的大企业，在商业环境的巨变中，也可能轰然倒下。

　　我国企业似乎与生俱来就带有长不大的基因，大集团公司平均寿命7—8年，一般中小企业寿命在3～4年间。一篇关于中国中小企业发展状况的文章指出，96％的企业成长指数介于0.3～0.6之间，69％的企业在5年内倒闭，寿命超过的不到1／10。

　　企业的发展是否一定要沿着“出生－死亡”这种固定的轨迹?是什么东西制约了企业的发展?国内外关于企业生命力的研究结果表明，生命周期如同一双无形的巨手，始终左右着企业发展的轨迹。那么，企业生命力的基因体系是由哪些基因构成的昵?1、政策基因。要符合政策导向，保持政策的稳定性；2、环境基因。选择“先活着”远离竞争旋涡，做到顺势而为；3、使命基因。不要只为自己而要为别人而活着，以其不自生故能长生；4、成长基因。增强循环造血能力，实现永续经营；5、文化基因。恒久而耕心，经营好人心；6、管理基因。强化信息及系统支持，实行绩效管理。

　　香港中文大学郎咸平教授，在他的一篇著作中指出：依附在中国人身上的文化魔咒，对我国经济的发展产生很大影响。这种“一体两面”的文化魔咒，一方面表现为 “心怀大爱”，但我们的“大爱”文化具有潜藏性，不善表达，只有在中华民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉树大地震这种大灾大难时，才会淋漓尽致地进发出来，让世人感到无比的震撼；另一方面是企业界少数经营管理者浮躁及投机取巧的心态，以及僵化的思维模式和就知道赚钱、不了解世界、不了解别人为什么那么看你、不了解自己的缺点等“四个茫然”，这是我们文化固有的劣根性。

　　从上可见，我国企业的健康成长，更要重视生命基因体系的建设。企业文化作为企业的健康长寿之道，要对企业生命力基因进行哲学思考，转变思维观念，作出哪些可为、哪些不可为的判断和选择，使企业文化建设不是一般号召而是极具针对性，真正成为企业发展的软实力。

　　二、 我国企业文化建设的新热点

　　通观目前我国的企业文化建设，大致涌现出了以下热点：

（一）人本文化。企业文化的本质特征体现在五个方面：第一是以人为本；第二是以文化人；第三是群体和谐；第四是文化自觉；第五是文化主导。如果我们把国家和民族比喻成一个人，那么硬实力就是骨骼和肌肉，软实力就是文化、精神和思想。只有两个方面完美结合，才能有旺盛的生命力。深圳华侨城集团是一个文化自觉的优势群体，是我国第一家提出要搞企业文化建设的企业。八十年代中期，该集团属下康佳公司的企业文化是：“你为我，我为他，大家为康佳，康佳为国家”。时至今日，华侨城集团的企业文化则是：“人本、创造、坚定、卓越”和“优质生活的创想家”。20多年来，由于华侨城集团在全面提高企业核心竞争力的同时，坚持把企业文化当作市场经济条件下企业经营管理文化的大事来抓，以文化人，使企业有了健康、全面、持续的发展。

（二）和谐文化。世界是多样的，各个国家有各个国家的文化，而各个国家的文化都是历史的积淀，体现着各个国家的风格和特色。英国是绅士文化，法国是浪漫文化，美国是自由文化，德国是严谨文化，中国是和谐文化。构建和谐社会是我们这个时代的主旋律，建设和谐企业、培植和谐文化是我国企业界的一项重要责任。天津港在贯彻落实科学发展观和重新梳理文化体系时，提出“发展港口，成就个人”的核心价值观，并以“建世界一流大港，筑员工快乐之家”作为愿景孜孜以求。五年来，天津港吞吐量不断跨越式增长，成为北方第一大港。与此同时，他们在思考如何“培育共享价值观，共建和谐企业”的同时，在个体和群体之间建立了“四个共同体”：即利益共同。体、责任共同体、情感共同体、价值共同体。他们认为，利益和谐是和谐社会的核心，企业坚持与利益相关者建立“四个共同体”，可以实现这样一个过程：员工在自修、自省、自律中形成自觉，之后觉他，从而完成对和谐文化的认知、认同、共享、创造的全过程。这种在“共建中共享，在共享中共建”的和谐文化，必将引领中国企业文化建设的新潮流。

（三）感恩文化。在进一步贯彻落实科学发展观、关注民生、讲求双赢的进程中，很多企业特别是一些服务性企业，对感恩文化建设极为重视。广东移动通讯公司是全国企业文化建设先进单位，历届领导都把企业文化当作人心建设来抓。他们的企业文化是“正德厚生，臻于至善”；开展了“感谢广东，感恩广东，感动广东”的活动；崇尚“沟通从心开始”的服务理念，为客户提供全方位、零距离、个性化的服务，对社会和政府的信息化建设作出了显著的贡献。5月12日四川汶川特大地震发生之后，他们立即组织员工奉献献爱心，首批捐款额达

　　1.5亿元，充分体现了“一方有难，八方支援”的抗震救灾精神。

（四）创新文化。自主创新能力是国家竞争力的核心，也是企业竞争力的核心。只有真正掌握核心技术，抢占科技至高点，在世界高科技领域占一席之地，才能牢牢掌握我国和企业发展的战略主动权。青岛海尔集团，20多年前是一个亏损

　　100多万元、只有100多名员工的小厂。张瑞敏调任该集团任最高行政执行官之后，坚持中国先进文化并吸收齐鲁文化的精华，坚持“内圣外王”创名牌，狠抓企业文化建设，集全球智慧谋海尔发展。海尔集团经过20多年的艰苦奋斗和自主创新，现已发展成在全球拥有240多家下属单位、5万余名员工、3600多项自主创新专利的全球第四大白色家电制造商，是中国最著名的品牌(品牌价值达803亿元)和特大型企业。20，海尔集团全球营业额达到1220亿元，利润同比增长20.6%。海尔集团之所以能取得如此辉煌的成就，与他们一贯重视企业文化建设关系极大。海尔集团现在的企业精神是“创造资源，美誉全球”，新的工作作风是“人单合一，速决速胜”。

（五）狼性文化。 狼的本性和特征有四：第一是嗅觉敏锐，第二是不屈不挠，第三是群体奋斗，第四是挑战极限。所谓狼性文化，就是以人为本，以知为先，有着一种强烈的扩张欲望和积极进取的心态。深圳华为公司任正非是“中国最具狼性的总裁”，他根据狼性的特征和企业面临的危机，一直倡导狼性文化、狼性管理、狼性营销、狼性团队，以文化力提升企业的竞争力。经过20多年的奋战，狼性血脉已渗透到华为身体的每一个细胞，流入华为管理的各个环节，华为成为创造神奇的企业——从1985年2万元创业，到现在已发展成拥有35000名员工、具有件自主核心技术体系、为全球100多个国家的10亿用户提供产品和服务的中国it界的标杆企业。2014年华为的营业额达690多亿。2014年1—4月，广东外贸出口有较大幅度的回落，但具有自主知识产权的华为公司的出口，却仍保持62.4%的高速增长，真正做到了“中华有为”。

（六）品牌文化。品牌的至高境界是文化，文化的至高境界是品牌。资本主义以前输出战争、输出资本，现在是输出文化、输出品牌。所以，品牌就是国家的话语权。美国在世界上搞单边主义，就是因它的cdp占世界的34%，通过美元结算的外汇在全球占62%。全球每年评选出的50个驰名商标中，美国占据30个以上，占60%。这就是品牌的力量。今天的竞争，不单是军事的竞争，而是科技的竞争、经济的竞争、品牌的竞争。因而，我们一定要重视品牌战略，增加品牌的文化含量。什么是品牌的文化含量？有四个要素：一是使用功能多样化；二是款式造型具有高审美附加值；三是色彩是民族化与现代化的相结合；四是人性化水平体现的高低程度。

　　张家港红豆集团，20年前还是一个卖地瓜的小厂，但他们的董事长周耀庭懂得“经济是大树，文化是土壤”的真谛，对品牌文化建设极为重视。该公司旁边有一棵传奇的红豆树。他想起王维那首相思诗：“红豆生南国，春来发几枝，愿君多采撷，此物最相思”，把公司制作的服装冠名为“红豆牌”。经过近20年的经营，至今红豆牌服装年出口达2亿多美元，红豆集团也成为中国民营经济之最。

（七）诚信文化。 诚信，就是诚实、守信。历史说明：“人无诚信不立，家无诚信不和，业无诚信不兴，国无诚信不宁”。保险市场的竞争，不仅是经济实力的竞争，管理水平的竞争，也是企业文化的竞争。深圳太平洋公司作为“最能代表

　　25年深圳形象的深圳保险名片”的企业，打造诚信稳促、多元融合、服务创新的企业文化，已成为该公司兴旺的关健之举。该公司提出“外要和，内要顺，业要精，行要进”，已为该公司提供了和谐顺畅发展的平台和空间，取得了傲人的成绩。何谓公司的核心竞争力？它是保持竞争优势的一个能力体系，包括四个要素：一是技术力；二是管理力；三是营销力；四是文化力。只有四个要素结合起来，才能提高企业的核心竞争力。

（八）石油文化。中国石油天然气集团，是1988年在原中国天然气总公司的基础上，重新组建的特大型石油化工集团，现有总资产8083亿元，在中东等33个国家和地区投资经营。该公司在原大庆“三老、四严、四个一样”精神的基础上，强调“文化强企，志在世界”，确立了“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的跨国经营管理理念，坚持“同化于优”、“融化于情”、“内化于心”、“外化于形”、“物化于利”的创新文化。有力地推动了中国石油行业深化改革和现代化企业制度的建立，在大庆的周边、渤海湾等地发现了新的大油田。近年来，中石油在世界500强中的排名稳步提升，为中国的改革开放做出了巨大的贡献。

（九）安全文化。安全发展是实践科学发展观的必然要求。安全生产，民生大事；人命关天，责任重大。民航、铁路、公路、航运、矿山等各行各业都极为关注安全文化。上海制定了以理(理论)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技术)为基本要素的安全文化，取得明显的效果。长江航运集团也在这方面作出了有益的探索。他们认为，安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全为主的人本文化。唯其如此，企业才可能实现本质安全。具体做法是：“以理念自治，构筑安全文化之魂；以管理自治，夯实安全文化之基；以行为自治，让安全文化落地生根”。从而使安全生产体现了“预防为主，标本兼治，落实制度，综合治理”的工作思路，做到安全压倒一切，宁听“骂声”不听“哭声”，切实保障人民生命和国家财产的安全。

本科企业文化论文格式4

　　摘要：大学在从社会边缘走向社会中心的同时，逐渐陷入自我迷失和本体危机之中。对此，唐纳德·肯尼迪从学术责任的角度认为大学应坚守其核心价值观来积极应对社会提出的各种挑战。他提出，学术自由与学术责任是“一体两面”，学术使命与社会服务并行不悖，学术与人格有机统一。唐纳德·肯尼迪的学术责任思想对于消解大学危机、恢复大学使命、树立大学自信心以及实现大学的价值追求具有重大的时代意义。

　　关键词：现代大学;学术责任;学术自由;大学教师：唐纳德·肯尼迪

　　一、现代大学的自我迷失与本体危机

　　随着大学的不断发展，其职能呈现出多元化趋势。大学从最初只是一个培养人才的机构，到19世纪初柏林大学创办以后逐渐发展起来的科学研究功能，再到20世纪提出的社会服务功能，从而使人才培养、科学研究和社会服务成为当前被公认的现代大学的三大职能。大学职能的演变，说到底是大学对时代和社会变化的回应。随着大学职能的发展和演变，大学从社会边缘走向社会中心，一系列的矛盾和冲突也由此展开。在知识经济时代，面对社会的期待、压力、挑战和诱惑，大学对其社会服务职能给予了前所未有的重视，逐渐失去了自我，并面临着严重的本体危机。其实，这是大学面对时代和社会变化作出回应时所处的两难困境，即大学的需要和价值追求与社会的需要和利益之间的冲突。为此，我们需要寻求切入点，找寻大学的合理性和应对之道，为处于迷失和危机之中的大学寻找身份认同。

　　大学存在的合理性，不仅建立在大学与社会之间的关系上，而且必须以大学核心价值观的坚守为支撑。偏离了价值追求，大学之所以为大学就要受到质疑。因此，大学的本体危机与其说是在大学与社会之间xxx时所产生的大学对社会的不适应以及由此引发的社会对大学的质疑和不信任，倒不如说是大学自身所产生的自我认同危机。“所谓大学自我认同的危机，乃是指大学丧失了自身赖以生存的普适性的价值观。”作为一个学术性组织，大学的核心价值观是拓展知识、发展学术、追求真理以及促进人类社会的进步。正是由于这一核心价值观的动摇，造成了大学的本体危机。因此，大学要从自我迷失中走出来以及消解本体危机，就需要肩负起应有的学术责任。

　　二、唐纳德·肯尼迪的学术责任思想

　　唐纳德·肯尼迪(Donald Kennedy)，美国当代最负盛名的高等教育思想家之一。他曾任斯坦福大学校长(1980-1992年)、美国科学促进会(American Association for the Advancement ofScience，AAAS)主办的著名杂志《科学》(Science)的主编(-)，现为斯坦福大学名誉校长、美国国家科学院院士、美国艺术和科学院院士，丰富的工作经历和的大学校长生涯对唐纳德·肯尼迪教育思想的形成产生了至关重要的影响。他的教育思想不仅体现于他本人的工作中，更为集中地反映在他的著作《学术责任》(Academic Duty)中。唐纳德·肯尼迪以学者和大学校长的双重身份，面对“大学的价值观与不断变化着的社会之间”的冲突，从学术责任的视角阐述了大学如何恢复大学使命和忠诚的价值观这一核心问题。

　　1.学术自由与学术责任是“一体两面”

　　学术自由的确立是基于对知识的追求与探索，是现代大学理念的核心要素。只有保证学术自由，大学才能更好地促进学术研究的顺利进行。作为一种内部保护和外部防御机制，学术自由看起来好像是大学教师的专业特权，但事实并非如此，因为这种自由的基本理由完全是为了公众利益。“学术自由既要对社会进行谴责而与此同时又要对社会负责。”虽然高深学问的探索需要尽可能广泛的学术自由，但同样需要对社会和公众的期望和要求做出相应的回复。因此，学术自由和学术责任密不可分，学术自由与学术责任之间的对称与均衡构成了利于学术发展的张力，在大谈学术自由这一权利时绝不能忽视与其对等的学术责任意识。

　　学术责任的实现需要有学术自由的保障。大学为了保护学术自由，就必须履行相应的学术责任，但大学教师更多地关注学术自由，而对学术责任的重视程度则远远不够。人们虽然理解自由对于教学和研究工作的必要性，并且顺理成章地接受了它，但是，与之对应和平衡的义务却模糊不清，从而使得学术责任在象牙塔内也披着神秘外衣。正如唐纳德·肯尼迪所言：“人们很少对新的教师成员提及责任，在学术文献中也很少能找到关于教师责任的内容。这也许是学术自由传统的一部分……但是其结果之一是，不仅学术圈中的人们对教授职位的期望是模糊的，而且公众对此的认识尤为如此。”可见，学术责任一直没有得到清晰的说明，致使产生“教师拥有太多的自由，然而却缺乏规范”的印象也就不足为奇。这种认识与做法的直接后果是一部分教师没有清醒地认识到自身的学术责任，因而也就不能有效地将学术责任自觉承担起来;同时，也为部分学者片面强调学术自由对学术发展的重要性，进而逃避学术责任提供了借口。内尔·汉密尔顿(NeilHamilton)对美国大学教授协会(the AmericanAssociation 0f University Professors，AAUP)的1940年学术自由宣言内容也给予了毫不留情的批判，因为AAUP只关注学术自由，却没有对担当相应学术责任的人进行调查和检举。必须把学术自由与学术责任有机地统一起来才有利于大学发展和学术繁荣。

　　因此，在现代大学中必须处理好学术自由和学术责任的关系，不能因为坚持学术自由而拒绝履行学术责任。学术自由与学术责任是一个硬币的两面，是互为补充与相互对应的关系。正如约翰·加德纳(Iohn Gardner)所认为的：“自由和责任，权利和义务，它们是交易的关系。”大学在享用学术自由的权利时，必须意识到它对国家、社会、民众所承担的学术与社会责任。

　　2.学术使命与社会服务并行不悖

　　随着时代的不断进步和大学的发展。大学已经走出象牙塔进入社会的中心，大学学术研究的价值取向也必然不能完全超脱于社会现实，再也不像以前能做到完全的学术独立。尤其是在知识经济时代，知识成为重要的经济资源，面对社会的期待和压力，大学高度重视并积极承担社会服务责任，日益满足社会的需要：与此同时，大学还通过提供社会服务获得了丰厚回馈，为人才培养和学术研究提供了有力的支撑。除此之外，随着政府投资紧缩以及大学办学经费需求的增加，大学逐渐增加了与营利企业之间的互动，通过争取来自企业的“横向’’课题、承担技术产品开发项目以获得更多的办学资源。大学对经费的依赖和对实际利益的过度追求，不但会使急功近利的氛围在大学中蔓延，而且会影响到学术独立和学术自由。这正是大学在开展社会服务活动时所处的困境，即大学的价值追求与社会的需要之间的冲突和矛盾。

　　诚然。大学在发展过程中需要有相当的资金，但学术与利润不该混在一起的观念已经根深蒂固。正如唐纳德·肯尼迪向我们警示的那样：如果教授突然变得富裕和精明起来，象牙塔和普通公众之间融洽的社会契约就会破裂。毕竟，作为学术组织的大学与以营利为目的商业活动相结合是很危险的。其实，作为美国“硅谷”摇篮的斯坦福大学，是“学、研、产一体化”的典型代表，是德国研究型大学传统与美国实用精神的有机结合，它体现出大学学术使命与社会服务之间并行不悖、相互促进的关系。诸如，唐纳德·肯尼迪不但强调原创性工作是学术研究的核心标准，而且还允许教师从事有益的社区项目，并明确把教师参与社会服务的工作业绩作为教师评价的重要标准。由此可见，只有保持大学的学术使命这一“本体”与社会服务这一“功用”的各自限度并将两者有机结合。才能在学术使命和社会服务之间做出较好的平衡。

　　因此，面对“大学的价值观与不断变化着的社会之间”的冲突和矛盾，唐纳德·肯尼迪认为，大学教师不但应该向社会强烈表达(必要时捍卫)大学价值观，而且还要明确自身的社会责任并自觉承担，唯有如此，才能从大学自身的存在价值出发进行积极应对，真正承担起大学的责任与使命。可见，唐纳德·肯尼迪探讨学术责任有两个目的：一是向公众明确学术责任，二是对未来的和在职的大学教师进行学术责任训练，希冀“大学应该更主动地迎接就自身和公共责任做出解释的挑战”。

　　3.学术与人格应有机统一

　　随着学术的高度专业化，在大学教师的评价上，对学术成就的要求几乎取代了注重品德的传统要求。一方面，导致大学教师对自身道德素质不重视;另一方面，也使得很多大学教师在追求学术成果时存在学术抄袭、学术造假、学术xxx等很多不端行为。然而，学术本位并不意味着人格要素不重要。唐纳德·肯尼迪认为，大学教师承载着培养有思想、有教养、有知识的.人才的社会使命，应该追求学术魅力与人格魅力的有机统一，学术与人格相辅相成、不可偏废。对此，唐纳德·肯尼迪认为：一旦在学术的追求中伴随着个人利益、贪婪或者虚伪，那么就会严重威胁到人们对学术价值的信任，因为“公众对学术的信任依赖于学者对学术的令人信服的追求”。因此，“大学要获得社会的信任，就应该让公众认为大学的工作是基于诚实的行为，这一点尤其重要。其部分原因是社会要相信大学所创造的知识，而更深层的原因是，公众认为大学是接受他们的委托以培养青年一代的场所，如果负责教育学生的高级学者们对自己的工作都缺乏责任感——尤其是，如果他们把年轻人的思想和成果据为己有——那么，整个社会对大学的信任程度就必然会下降。在公众眼中，教授应该是道德高尚的导师，如果他们不能热心、细致、大度地对待自己的工作，那么他们注定会失去人们的尊重。”另一方面，学生进入大学更看重的是精神生活，追求知识比获得一个文凭、找到一个好工作重要得多。对许多年轻人而言，老师实际上是学生模仿与学习的对象，对他们影响最大的常常是一、二位改变他们一生的良师益友，这正是我们传统师道中所说的“身教”。以身作则，为学生们树立良好的榜样，或许就是教授们最重要的“学术责任”。

　　针对当前部分大学教师学术与人格失衡的情况，唐纳德·肯尼迪认为：“我觉得我们在培养年轻的学术接班人时偏重于他们各自的学术领域，却忽视了那些让他们成为成功的负责任的学术公民所必需的其他知识和技能。”“使学生今后的生活对社会和个人有益显然是学术责任的一部分，甚至是核心部分。如果我们在培养博士生时做不到这一点，我们就没有尽到一个基本的义务。”鉴于此，他在卸任斯坦福大学校长职务后为有志步入学术职业生涯的在学博士生开设以学术责任为主题的研讨课并出版《学术责任》著作。在台湾学者杨振富对此书翻译的台湾版本《学术这一行》中，台湾中央大学前校长刘兆汉写了题为“以身作则，建立榜样”的序，呼吁学术行内人要做到学术与人格的有机统一。

　　三、对现代大学学术责任的思考

　　从学术责任的角度来解读现代大学发展中存在的问题，不但可以为处于迷失和危机之中的大学寻找身份认同的合理性、纠正当前大学发展的偏向、有效地消解大学的本体危机，而且还能更好地把握大学的实现方式。唐纳德·肯尼迪的学术责任思想给了我们诸多启示，也促使我们进一步坚守现代大学的学术使命。

　　1.努力坚守现代大学的学术责任使命

　　社会发展和时代进步要求大学走出象牙塔，融人社会。德里克·博克在《走出象牙塔——现代大学的社会责任》中的“bevond，”一词，并非仅仅只是走出、离开而已，还具有“超越”、“超出……的范围”、“除……之外”等意思，即大学不仅仅是象牙之塔，同时还承担着社会责任。博克面对大学如何恰当对待社会及自身传统职责的关系时，他认为应该从大学基本学术价值出发来积极面对社会诸多问题的挑战，“纯学术研究”作为象牙塔的坚固基石是不能动摇的，只有基于这一点来考虑社会需求，大学才能从“传统上向国家提供最伟大的服务”。这与唐纳德·肯尼迪认为的大学应首先坚守其学术责任具有契合性，即大学的社会服务职能其实是以大学的学术责任为前提，只有从学术责任出发才能更好地应对社会的需要和挑战。因此，大学首要的是坚守自身的核心价值观，履行学术责任。

　　中国大学是当时救亡图存的产物，“中体西用”的指导思想使其从一开始就缺乏西方大学的学术精神。面对“市场化”、“大众化”和“全球化”的冲击，中国大学缺少厚重的文化传统来守护自己的精神家园。是在没有自己“象牙塔”的语境下谈论“走出象牙塔”的，从而存在着抛弃其自身存在价值而以社会服务为主的危险，这也是为什么中国大学会出现自我迷失和本体危机的重要原因。因此，就中国大学现状来说，必须先谈“走进”象牙塔。才有资格谈“走出”。当前最重要的是，大学需要在社会服务中进行自我沉思和守望，努力重塑和坚守“象牙塔”精神而不是自我放逐。

　　2.在坚持学术自由的同时积极承担学术责任

“自由不仅意味着个人拥有选择的机会并承受选择的重负，而且还意味着他必须承担其行动的后果，接受对其行动的赞扬或谴责。”“学术自由不是一个绝对的概念。它也要有限制，也要求有责任，要求学者们认清自己的研究领域，追求真理。”学术自由是一种有限度的自由，没有学术责任的对应，所谓的学术自由只能是一个空壳。责任的缺失使得学术自由无所依附，其后果必然是社会对大学的期许与大学看待自身的方式发生错位。

　　学术责任是学术自由本身所内在具有的，并非政治干预和公众干预的结果。在大学中，之所以把学术自由作为极其重要的制度安排，是因为我们对真理的认识需要自由探索，换言之，学术自由是为大学的核心价值观服务的。如果大学只强调自由，而忘记了讲求学术自由 的目的，那恰好就是方向上的迷失。进行自由选择就要敢于自我担当。大学及大学教师履行学术责任，是大学自身价值的一种必然体现。

　　然而，大学履行学术责任并不代表着大学不需要社会监督。“就像战争意义太重大，不能完全交给将军们决定一样，高等教育也相当重要，不能完全留给教授们决定。”四回顾大学发展史可以发现，大学是在与社会干预这一张力中不断发展与演变的。大学的发展需要社会支持但又需要有度地独立于社会。因此，从权利与义务的关系来看，学术发展需要学术自由作为保障，而这是社会给予大学及大学教师的一项权利，权利的获得总是建立在责任和义务之上的，必然要为之担负必要的学术责任。正如唐纳德-肯尼迪所言：“大学遭受批评的根源在于，大学内部不能认真承担责任。社会慷慨地赋予大学以学术自由，而我们却没有注意到事物的另一面。它和我们怎样看待自己的责任，我们的赞助人及顾客怎样看待它有关系。如果我们能澄清对责任的认识，并获得公众对它的接受，我们就已经履行了对养育我们的社会的一项重要义务。这项义务构成学术责任的最高制度形式。”

　　3.积极培养大学教师的学术责任意识

　　大学核心价值观的坚守，归根到底是由大学教师来体现、传承和践行的。因此，我们应该努力培养大学教师的学术责任意识和学术品格化的价值理念。

　　学术化品格的职业理念是进行学术研究和学术创新的大学教师职业的核心标准，它要求大学教师应当从对职业道德规范的遵守转向对职业本质内涵的理解、领悟和内化。可见，培养大学教师的学术精神和学术品格，有利于重建大学教师的自我认同，实现大学的核心价值观和精神诉求。

　　针对当前的学术失范现象，从外在方面加强制度建设、从内在方面增强学者自律意识，成为大家的一致共识。然而，这是治标不治本的方法，因为现实中的学术体制与结构设置基本健全、学者道德素养并不差，在实际行动中屡屡不能实现意味着其中有更加深层次的问题尚未揭示。教育部学风建设委员会副主任、吉林大学孙正聿教授认为：“在当前的‘学术规范化’的讨论中，似乎还仅仅停留在‘技术’或‘道德’的层面上，而没有深入到对‘学问’本身的规范上。”为此，学术规范亟须从道德层面回归学术层面，需要大学教师认同学术研究的工作方式和生活方式，更要培养学术化的人格和品格。

　　为此，我们既要从制度层面规范大学教师的职业责任，还要从道德层面教化大学教师的职业道德，更重要的则是从理念层面培育大学教师的学术化品格，使其真正承担起学术责任。目前首先要做的便是提高学术研究水平，一方面，既能强化学术力量的理性权威，有利于大学自身主体性的提升;另一方面，又能提高学术自信，推动学术独立自主意识的形成。

　　参考文献：

[1]周光礼，学术自由与社会干预——大学学术自由的制度分析[M].武汉：华中科技大学出版社，.3.

[2][18]约翰·s·布鲁贝克，高等教育哲学[M]，杭州：浙江教育出版社，.52.32.

[3][4][6][7][8][9][10][11][12][19]唐纳德·肯尼迪，学术责任[M].北京：新华出版社，.4.5.4.15.20.303.290.264.68-69.4.

[5]Neil w.Hamilton，Academic Ethics：Problems and Materials on Professional Conductand Shared Governance[M].Westport：PraegerPubfisher，2002.4.

[13]唐纳德·肯尼迪，学术这一行[M].台北：天下文化，2000.序.

[14]德里克·博克，走出象牙塔——现代大学的社会责任[m].杭州：浙江教育出版社，2002.350.

[15]F.A.哈耶克，自由秩序原理[M].北京：生活·读书·新知三联书店，.83.

[16]发展中国家的高等教育：危机和出路[M].北京：教育科学出版社，.28.

[17]丁国强，学术责任与社会信任——《学术责任》阅读札记[J].社会科学论坛，2002，(8)：53-54.

[20]靳晓燕，罗骥，学术规范：从道德层面回归学术本身——访教育部学风建设委员会副主任、吉林大学孙正聿教授[N].光明日报，-06-21(6).

本科企业文化论文格式5

　　关于企业文化论文

　　摘要：我国经济发展水平的快速增长促进了我国经济发展结构的优化，也推动了市场竞争的加剧，进一步的压缩了企业的生存空间，加强了市场竞争激烈程度。企业为了有效的提升自身竞争能力，扩大生存空间和市场，通过各种途径来促进企业竞争能力的提高，其中企业文化作为企业运营和管理中的重要因素，对于企业运营水平和经营能力的提升效果是异常显著地，因此也成为了现代化企业体制下企业发展过程中的重要课题之一。但是由于我国现代化企业制度的建设进程还比较缓慢，并且发展有所偏向，所以对于企业文化在企业管理中的重要性认识不足。因此本文针对企业文化在企业管理中的地位和作用加以分析，希望有助于企业文化的塑造。

　　关键词：企业文化；企业管理；凝聚力

　　企业文化和企业管理皆为企业运营和发展过程中的关键部门，二者都通过自身的重要作用影响着企业的发展，并且二者之间并不是孤立的，它们相互联系，相互促进，互为表里。

　　企业文化是企业凝聚力的前提保障，企业管理则是推动企业运营水平和效率提高的关键要素。所以要想有效的推动企业的长远发展，离不开对于企业文化和企业管理的双重重视和提高。只有有机的将企业文化融入企业管理过程中，将企业管理的宗旨明确在企业文化之中，将企业文化由外在的影响通过企业管理转化为内在的动力，将企业管理由内在的运行转化为外在的影响，使二者有机的合二为一，才能够有效的推动企业的进一步发展。

　　一、企业文化的重要作用

　　1.提升企业凝聚力

　　企业文化对于企业员工的影响是潜移默化的，更是由内而外的，所以优化的企业文化对于企业员工的影响是深远的，对于帮助员工树立正确的价值观、责任感都有着无可替代的作用。

　　而且企业文化对于企业员工凝聚力的提升也有着重要的作用，在相同企业文化影响下的企业员工对于企业拥有较高的认可，并且经由企业文化影响下的企业管理也会在日常的工作和管理过程中增强员工对于企业的责任感和认同，促进企业凝聚力的提高，提升企业的生存底蕴和发展潜力。

　　2.提升员工的工作效率和工作态度

　　员工工作效率和工作态度的提升离不开对企业的认同感。企业员工作为企业发展和经营过程中的中坚力量，对于企业的发展毋庸置疑有着极为重要的影响，而企业员工的工作效率和工作态度无疑是企业发展的基础保障。

　　企业文化在企业管理过程中的具体变现为各种经营管理条例以及行为标准等规章制度，优秀人文的企业文化可是让员工在日常工作中更好的感受企业文化的魅力，主动的提高工作态度和行为标准，推动工作效率的提升。不仅如此，企业文化也可以通过对员工的影响反馈进一步的认清自身不足，完善企业文化，推动企业内在要素的进一步优化。

　　3.提升企业社会形象

　　随着新闻媒体领域和网络自媒体的发展，企业社会形象对于企业发展的重要影响越来越突出。良好的社会形象有助于提高企业在群众中的认可程度，也有助于宣传企业，推动企业的进一步发展。

　　而企业文化无疑是影响企业社会形象树立的关键基础，优秀的'企业文化不仅可以影响企业的管理水平，还能够潜移默化的提升员工的形象和工作态度，为良好的企业社会形象奠定基础。并且通过企业文化对于企业战略的影响可以从战略角度明确企业的社会责任，提高企业对于社会形象的重视，帮助企业追求经济效益和社会形象的有机统一。

　　二、提高企业文化建设水平的方法

　　企业生存能力和竞争能力的提高离不开企业文化的发展，因此想要推动企业的进一步发展，就一定要充分的发挥企业文化在企业管理中的重要作用，有效的保障企业的持续发展，并且积极寻找企业文化和企业管理的结合点，实现企业文化和企业管理共同进步，相互促进的最佳效果。

　　1.坚持以人为本的基本理念

　　企业发展的基础是企业员工，员工对于企业发展的作用是关键的，它不但影响着企业的运营水平和运行效率，还影响着企业的管理水平和文化建设。因此企业文化必须要明确坚持以人为本的基本理念，在遵守企业基本规章制度的前提下，要充分的发挥人文主义的关怀，加强对于员工的重视，从福利待遇到日常工作生活中，都要加强对于企业员工的关系和爱护，进一步的提升企业员工的凝聚力和责任感，将企业与员工紧密的联系在一起，使企业文化融入到企业员工生活中的方方面面，提高员工对于企业的认同感。不仅如此，对于员工的福利待遇机制也要进行有效的改革，要适当的加大福利待遇的奖励，通过优异的福利待遇更好的将企业员工团结在企业发展的轨道上，促进企业的长远发展。

　　2.加强企业内部文化活动的举办

　　企业文化对于企业员工的影响不只是来源于日常的潜移默化，还可以有效的通过文化活动的举办使员工更好的了解和感受企业文化，加强对于企业的了解和认同。

　　因此企业内部有关部门要加强内部文化活动的举办，将企业文化和企业的发展历程通过各种形式表现出来，生动形象的为企业员工展现企业的发展之路，扩大企业文化在员工中的影响力，推动企业员工提高对于企业文化的认同感。不仅如此，企业还可以在对外招聘的过程中适当的加入对于企业文化的考核，不但可以扩大企业文化的影响力，还可以通过旁观者的角度对于企业文化发展中的不足加以重视和改善，更好的建设优秀的企业文化，推动企业管理水平的进步。

　　除此之外，企业还可以适当的举办企业文化知识小竞赛，通过适当的精神和物质奖励激发员工学习企业文化的热情，更好的推动企业文化在企业员工中影响力的提高。

　　三、结语

　　我国社会主义市场经济体制随着我国经济建设水平的提高也在不断完善，因此不可避免的要加剧市场竞争，优胜劣汰，所以企业作为市场活动中的重要参与者，一定要及时的认清市场竞争形式，通过企业文化在企业管理中的重要作用，加强企业文化的建设水平，提升员工的凝聚力和工作水平，更好的推动企业的持续发展，提高企业的竞争能力和生存能力，帮助企业适应瞬息万变的市场竞争。

　　参考文献

[1] 左小德，张进财，陈振炜.中国企业管理创新的驱动力——兼与西方企业的比较[J].管理世界，，（1）：182-183.

[2] 金晓梅.激励理论在企业管理方面的应用分析[J].中国商论，，（33）：47-49.

本科企业文化论文格式6

　　摘要：企业文化是人力资源管理的核心价值体现，而人力资源管理则是企业文化的根基，两者相辅相成、紧密联系，企业的发展离不开企业文化，更离不开人力资源管理，它需要二者的有机融合才能为企业的发展发挥最大的效益。笔者从企业文化和人力资源管理的内涵分析，阐述了二者对于企业发展的重要性，根据企业文化和人力资源管理的亲密关系，就如何将二者有机融合提出了相应的对策，从而促进企业的健康发展。

　　关键词：企业文化；人力资源管理；企业

　　一、企业文化和人力资源概述

（一）企业文化内涵

　　企业文化是一个企业的精神财富，这个精神财富对于企业的发展方向起到一定的导向作用。它一般指的是由企业的价值观、各种规则、作风、精神、处事方式以及企业理念等内容叠加的总和，体现了企业自身浓郁的个性特色，是企业本身精神面貌的一种体现，也是企业对外的一种文化形象，更是一种有效的企业管理方法。

（二）人力资源管理内涵

　　人力资源管理就是根据企业的发展目标，运用现代化的科学方法，有层次有目标的对企业员工进行的各种培训、调配，使每位员工都能在其岗位上发挥自己最大的潜能，为企业创造出最多的财富，它是企业为了实现发展目标所进行的一种管理活动和管理行为。

（三）企业文化和人力资源管理的重要性

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　　本科论文范文模板：本科生会计毕业论文

　　管理会计人才培养思考

　　世界经济一体化进程的推进给我国企业带来发展机遇的同时，也使我国企业面临着残酷的国际市场竞争考验，企业为了在激烈的市场竞争中提升企业的行业竞争力，不约而同的将完善企业管理措施作为提升企业核心竞争力的主要方向。

　　财会体系作为企业经营和发展的基础，也逐渐向着电算化和业务、会计一体化进程发展，随着会计电算化在企业中的普及，会计的职能也由传统的服务型会计向管理型会计转变，因此，在新时期如何做好管理会计的人才培养，并提升企业的核心竞争力，对企业的发展具有十分重要的作用。

　　一、管理会计专业人才培养目标

　　新时期的会计人才培养目标，与传统会计人才培养目标有较大区别。

　　传统会计培养的目标多是偏向于对会计基本工作的技能培养，其会计培养偏向于计算和数据处理。

　　会计电算化的推广和应用，会计工作依靠计算机技术实现了对数据更准确、高效、及时的获取和处理，因而新时期企业会计的数据处理需要已经被弱化。

　　企业更多的是要求会计能利用其对数字敏感的特性，发挥会计对企业经济业务活动的监管职能，因而新时期的企业会计，不仅要掌握传统会计数据处理的会计技能，还需要具备较全面的管理能力，能够帮助企业做好对经济业务的管理和控制。

　　管理会计人才的培养，对职业岗位定位与传统会计有所不同。

　　世界经济一体化的背景下，企业面临着新的竞争对象和竞争压力，在信息化环境中，企业要求的会计人员不再仅仅是能够为企业提供数据处理服务的计算会计，而是要求会计岗位的工作人员能够充分发挥会计岗位服务、管理的双重职责参与到企业的运营和管理中，提升企业的资金利用效率和企业管理效率，实现提升企业竞争力的目的。

　　管理会计人才的培养，对会计从业人员的知识结构定位与传统会计也有很大区别。

　　传统会计对会计从业人员的知识结构定位，是要求会计能够掌握经济学、财务与金融的基本理论和基本知识，而新时期管理会计则要求会计人员还要熟练掌握财务、管理的定性和定量分析等。

　　在传统会计从业人员的知识结构定位中，并没有对会计的文字表达、人际沟通、信息获取以及分析和解决财务、管理实际问题的能力进行要求。

　　而新时期在国际经济一体化的大背景下，企业对外经济交流活动的日渐增多，而这些对外经济交流活动普遍需要会计人员参与，因而企业对管理会计在语言与文字表达、人际沟通、信息获取及财务管理问题分析和解决能力等方面也都有很高的要求。

　　二、管理会计人才培养对策

　　1.更新教育理念，树立新的会计人才培养观念

　　传统的会计人才培养观念，是以培养具有会计专业技能人才为基础的。

　　随着国际经济一体化和会计电算化对会计专业人才培养要求的改变，现代会计人才培养需要更新观念，将人才培养的重点放到会计的综合管理和财务事件处理能力上。

　　然而由于我国会计人才培养体系已经成型，想要实现人才培养观念的转变是很难的，又由于管理会计人才培养观念突破了人们头脑中对于会计的概念，不仅会受到现有会计从业人员的抨击，还会被社会大多数人群所不理解。

　　为了实现管理会计人才的培养，我们必须能够跳出会计看会计，摒弃国内原有的会计人才培养模式，以大局眼光看现代会计，只有这样才能真正树立正确的管理会计人才教育观念，才能够使管理会计人才教育观念能够有效的指导管理会计人才培养体系的建设，才能培养出具有综合会计素养的、服务型和管理型共存的、能够适应国际市场需要的综合型管理会计人才。

　　2.构建全面系统的会计培养知识体系

　　会计人才培养观念和培养目标的确立，是为建立管理会计人才培养知识体系服务的，管理会计人才的培养，对人才培养的综合能力素质要求较高，因此管理会计人才培养知识体系会涉及到更多的知识内容，这些知识内容不再以培养会计数据计算能力为主，而是更多的兼顾各种能力的综合培养。

　　为了使管理会计人才培养知识体系能够为培养出综合素质型会计服务，我们要建设复合式管理会计的人才培养体系，使传统会计专业和管理学、经济学等重要学科融合，并加大对会计岗位专业英语水平的培养，实现提升企业竞争力的根本目的。

　　3.教学创新与教材改革同行

　　管理会计人才培养，其培养的目标是提升企业会计的综合职业素质，因此在教学中就不能够采用传统的填鸭式教学，而是应该实现积极开展教学创新。

　　为了实现管理会计综合职业素质的培养目的，我们可以采用案例教学法、实践教学法、情境教学法等诸多先进的教学方法。

　　为了提高教学效果，并让这些教学方法能够形成完整的教学和人才培养系统，我们可以在创新教学法的过程中逐步推进教材改革，使教材改革能够跟上教学法的发展，找到最符合当前经济环境和企业需要的教学法和教材，实现为企业培养充足的管理会计人才的目的。

　　综上所述，管理会计人才培养，与传统会计人才培养有很大区别。

　　管理会计人才培养与传统会计人才培养目标的较大区别，为了培养出符合企业要求的现代管理会计人才，我们首先要改变会计人才培养观念，进而在正确的人才培养观念的指导下，按照管理会计的人才培养目标建立复合式管理会计人才培养体系，实现由传统的会计人才培养灌输式教学向素质教育的转变。

　　同时我们还应该对教材进行改革，使教材能够符合新时期管理会计人才培养目标的要求，帮助我们培养出更多符合企业人才需求的具有综合职业素质的管理型会计，提升企业在国际和国内市场中的行业竞争力。

　　本科论文范文模板：市场营销本科毕业生论文

　　浅论人本管理在寿险营销中的应用误区

　　摘要:人本管理，简单地概括就是“以人为本”核心理念在管理实践中的具体应用，其效果体现为内部员工对企业忠诚度的提高和企业外部良好社会形象的塑造。

　　寿险营梢无论从管理的形式上还是管理的内容上，都体现了人本管理，但从人性假设与制度基础两个方面来看，目前人本管理在寿险营梢中的效果却与人本管理的目标相悖。

　　关键词:人本管理 以人为本 寿险营稍 寿险会司 治理机制

　　一、引言

　　人本管理，简单概括就是“以人为本”核心理念在管理实践中的具体应用，其效果体现为内部员工对企业忠诚度的提高和企业外部良好社会形象的塑造。

　　一般来讲，人本管理具有以下特征:

(一)个人的自我管理是人本管理的本质特征

　　人本管理强调人的主体意识，个人既能自觉主动地参与企业管理，也能进行自我管理，能够根据企业的总体目标，在各自所在的工作岗位上自主地做好工作，充分发挥自己的潜力，实现自己的价值。

(二)企业文化是人本管理的核心

　　人本管理的基础是基于员工对组织行为规范和规章制度的认知、理解与内化，它所依托的是组织的共同价值观和心理文化氛围，管理者的作用主要在于启发、引导和支持。

(三)人本管理对人的约束是柔性的

　　人本管理主要不是依靠权力影响，如上级的发号施令，而是依赖于员工的自觉性、主动性，管理比较松散，弹性较大。

　　寿险营销体现了人本管理，但其效果与人本管理的目标相悖。

　　本文拟对人本管理在寿险营销中的应用进行分析和探讨。

　　二、人本管理在寿险营销中的体现

　　从管理的角度来讲，寿险营销就是一个对组织和人员的管理过程。

　　从组织的角度来看，寿险营销是寿险公司对销售的管理方式之一，需要职业经理人对寿险营销活动进行全面的过程管理;从销售人员的角度看，寿险营销是销售人员自我管理的过程。

　　从我国保险业寿险营销多年的实践来看，寿险营销管理的一些具体方式，似乎都体现了人本管理的形式和内容，比如说销售人员的自我管理、寿险营销文化的塑造及对销售人员的柔性约束等等，具体表现在如下几个方面:

(一)人力资源的招幕体现了充分的民主

　　寿险公司对适合从事寿险营销的人员进行招聘，一般是通过熟人或职业介绍所推荐，再通过公司的面试、培训，考试后录用。

　　招聘的权力、过程、结果等完全由从业人员自主决策。

(二)营销管理中体现了对人才培养的充分重视

　　目前国内各寿险公司所开列的培训课程大致有:新人岗前培训、新人衔接训练;主任晋升培训、主任研修班;经理研修、营业区经理研修等。

　　据一些调查公司资料报道，如果按照我国企业职工培训课程进行评比的话，寿险公司排在前三名。

(三)特别注重营造寿险营销的文化氛围

　　寿险营销的管理者主要包括营业区经理、营业部经理以及营业组主任，他们都非常注重营销文化的塑造，总是尽可能地调动业务员的'主动性、积极性。

　　销售人员把职场当成自己从事寿险营销事业的平台，在这个平台上，大家总是被一种被认同和趋同化的文化所凝聚，因此，销售人员能够心情舒畅、满腔热情地从事营销工作。

(四)寿险营销的动力机制是员工晋升

　　寿险营销的组织架构及发展模式给了销售人员对寿险事业无限的期待和憧憬，寿险营销管理模式为业务员的职业生涯作了长远的规划，职位的晋升不会因人际关系或职位设置及数量而受到影响。

　　三、人本管理在寿险营销效果中的尴尬表现

　　人本管理最终体现的效果是多方面的。

　　但是，对一个独立的经济单位而言，通过人本管理所要显现的微观效应无非是内部员工士气高涨、员工对企业忠诚度提高以及企业外部绩效显著、企业社会声誉非凡等。

　　不过，当前寿险营销人本管理应用的结果却是相悖的，其具体表现为如下两个方面:

(一)营销队伍不稳定，脱落率高

　　我国寿险营销队伍的脱落率平均在60%左右，成为全国行业员工流失率之最。

　　我们仅以寿险业比较发达的XX省为例，据统计，底XX省有7. 8万寿险营销员，分布于近1901个营销服务部之中，平均每个营销服务部有40余人，庞大的营销队伍中仅有62%的营销员在原公司从业一年以上;6月末，该省寿险营销员总量降至7. 3万，而在原公司从业一年以上的比例降为43%;从持证情况来看，该省通过保险代理决位人员基本资格考试的从业人员累计8万余人，但近几年营销队伍的持证率始终徘徊在50%上下，说明有大量取得代理从业资格的营销人员脱落。

(二)营销误导问题突出，寿险信誉受损

　　寿险业的经营已经出现了诚信危机，为此，保监会还专门制定寿险销售人员的行为规范，强化社会对寿险销售人员的监督，由此可见，寿险营销对寿险企业形象的塑造更多的是负效应。

　　目前普遍认为，

　　低素质的营销队伍和短期化的销售行为与寿险产品的不断“升级换代”之间的矛盾日益突出;同时，社会公众对保险服务也提出了更高的要求。

　　而寿险营销队伍为了维持和拓展自己的销售业绩而产生了大量误导行为，这损害了寿险业的形象。

　　由此我们可以看到，人本管理在寿险营销实践中既没有实现对内的目标，也没有实现对外的目标，理论与实践是否出现了矛盾?我们不能武断地下结论。

　　但是，对于人本管理在寿险营销应用中的良好愿望与得到不令人满意的结论之间的巨大反差，是很值得理论界及寿险公司进行反思的。

　　四、对人本管理在寿险营销中的反思

(一)人性假设与人本管理

　　管理理论的建立，总有一定的前提与假设。

　　由于管理的对象是人，因而古今中外管理理论的建立都是以一定的人性假设为基本前提的。

　　任何管理者在其管理活动中，都无法回避对于人的基本看法或人性观这个根木问题。

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　　1、企业家重视是搞好企业文化建设的关键。党的十七大明确提出要提高文化软实力，这在我们党的历史上还是第一次，体现了我们党对文化力量和文化建设的.新认识。在信息化、全球化深入发展，文化越来越成为综合国力竞争因素的今天，能否拥有强大的文化软实力，关系到中华民族能否自立于世界民族之林，也关系到一个企业的持续发展和健康长寿。人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。从一定意义上说，企业文化就是企业家文化，这是因为：企业家的文化主张、文化含量、文化思想、文化素养是企业文化的重要元素；企业家在企业文化建议中肩负着四个角色责任，即倡导责任、整合责任、示范责任、变革责任；企业家既是企业文化的设计者、组织者，也是企业文化的实施者、示范者。没有张瑞敏，就没有海尔文化；没有任正非，就没有华为文化；没有任克雷，也就没有华侨城文化。企业文化是企业家份内的职责，别人是无法替代的，必须坚持以文化为主导。20年的经验已经证明，要搞好企业文化建设，企业家必须高度重视，否则，这个企业的企业文化建设就举步维艰。

　　2、要充分认识企业文化的功能和作用。企业文化在中国先进文化体系中，虽然位处亚文化地位，却十分重要，具有跨越时空的力量。在企业经营管理的实践中，企业文化有六大功能，也就是六种力量：一是导向功能、导向力；二是塑造功能、塑造力；三是约束功能、约束力；四是凝聚功能、凝聚力；五是激励功能、激励力；六是幅射功能、幅射力。祖国南海之滨的三亚，是我国唯一的热带滨海城市，拥有独特的旅游资源、一流的生态环境和丰富的人文遗产。自1987年9月升格为地级市以来，三亚依托自身区位和资源优势，选择以城市品牌发展作为突破口，通过城市品牌发展来激活和提升城市的软实力，取得了初步成效：依靠文化铺垫，塑造鲜明的城市形象；依靠活力支撑，积极实践注意力经济；依靠品牌牵引，提升城市核心竞争力；依靠媒体放大，提升知名度和美誉度；依靠项目推进，推动地方经济发展。

　　3、企业文化要有鲜明的个性印记。企业文化有共性、个性之分，两者要紧密结合。共性显示文化的原则，但不能显示文化的特征；个性才能说明事物的本质，企业文化的生命力或灵魂在于个性。所以，在企业文化建设中，共性要体现，个性要突出。现在，纵观企业文化理念的概括、提炼、冠名，有一个通病，就是雷同化，放到全省、全国各个地方都可通用。这种现象，叫做“既无错处，也无用处”。如何做好这项工作呢?一是语言要简洁，不要唆；二是要体现本质核心，同企业的战略目标和经营管理结合起来，做到兼容并蓄；三是要注意个性、原始性、独特性，要有鲜明的个性印记；四是要好识、好记、好用、好传播；五是不能繁琐化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虚、不能“双脚离地，”而要“落地生根。”

　　4、企业文化建设本质上是人心建设。什么是企业文化？企业文化是以人为本，以知为先，释放人的潜能，提高企业的整体素质和核心竞争的经营管理文化，对内增强企业的凝聚力和亲和力，对外提高企业的扩张力和竞争力。经济是形，文化是神，一个成熟的企业，应该是先做文化，再做管理；制度管行，文化管心。心可以左右人的意志，可以支配人的行为，而良好的心态，则是企业成功的基石。人心是领导的“领导”；而代表人心、引领未来，则是领导者的天职。蒙牛集团总裁牛根生倡导的“财聚人散，财散人聚”法则，则是一种人心文化。共同富裕是我们的最高理想，一个企业如果能通过非组织途径缩小劳资之间、管理者与员工之间的收入差距，以此“经营人心”，充分发挥员工的聪明才智，无疑有利于它的可持续发展。如果企业家通过“散财”把“异心圆”变成“同心圆”，短期利益可能是减少了，但长期利益不是成倍增长了吗？

　　参考文献

[1]姚桓：《“中国梦”及其文化支撑》，《西城社科通讯》2014年第2期

[2]斯蒂芬·p·罗宾斯.管理学（第七版）.中国人民大学出版社，2014年

[3]孙超.关于企业管理及企业文化的思考—以富士康公司为例. 《经济师》，2014年第1期

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　　企业文化论文

　　企业文化论文范文一：以科学发展观指导“和谐企业”建设

　　摘要：构建和谐企业是构建社会主义和谐社会的重要基础，特别是当前受全球金融危机冲击和影响，我国企业面临着种种困难和挑战，就业形势异常严峻的情形之下，构建和谐企业对于吸纳社会劳动力、创造社会价值、维护社会稳定具有更为特殊作用和时代意义。

　　本文阐述了“和谐企业”的内涵和意义，并提出以科学发展观指导“和谐企业”建设的对策和举措。

　　论文关键词：和谐,企业,对策

　　一、“和谐企业”的内涵和意义

“和”者，和睦也，有和衷共济、政通人和、内和外顺之意;“谐”者，相合也，有协调、顺畅、顺和之意。

“和谐企业”，简单地说就是指构成企业系统中的各部分和要素处于一种相互协调的平衡发展状态。

　　它应该具有“依法治企、科学发展，公平协调、团结有序，诚信合作、安全效益，美化环境、服务社会”的基本特征，其核心是通过促进企业内外“和谐”，达到企业的经济效益、环境效益与社会效益相统一，最终实现企业可持续协调发展。

　　对企业来讲，构建“和谐企业”，对其参与构建社会主义“和谐社会”、深化改革与加快发展都具有十分重要的意义。

　　构建“和谐企业”是企业参与构建社会主义“和谐社会”的应有之义。

“和谐社会”是由“和谐家庭”、“和谐学校”、“和谐社区”以及“和谐企业”等众多“和谐细胞”组成的。

　　因此，要构建社会主义“和谐社会”，必须从构建这些“和谐细胞”入手。

　　作为对社会发展做出积极贡献的企业，构建“和谐企业”不仅是构建社会主义“和谐社会”的重要内容，更是构建社会主义“和谐社会”的有力保障。

　　构建“和谐企业”是工业企业发展的必然要求。

　　长期以来，在传统的企业管理模式下，一些企业内出现了种种“不和谐”现象，比如企业之中党群、干群关系紧张;职工之间彼此猜忌，团队意识淡薄;片面追求经济效益，忽视环境与社会效益;一些企业以金融危机影响为由，随意裁减员工，给社会增加就业压力。

　　这些问题已经严重危害了职工的利益，损害了企业的形象。

　　因此，消除这些“不和谐”现象，构建“和谐企业”是企业发展的大势所趋，是企业职工的共同愿望，也是企业承担社会责任的需要。

“伦理世界观”为分析企业组织实体作为“整个的个体”的道德意识和伦理行为，超越实体与主体的伦理--道德悖论，实现企业与自然、社会的全面和谐提供了重要的视角。

　　运用这一学术资源，有望彻底超越企业组织实体内在的伦理--道德悖论，因为企业组织实体的“伦理世界观”所考察的不仅是企业组织作为一个整体或“整个的个体”与主客自然的关系问题，而且还关系到企业组织内部个体成员与组织实体的关系问题，

　　从而对明晰企业经济活动的道德责任主体层次，实现个体、实体和主体以及市场经济与企业伦理之间的良性互动具有极大的解释力。

　　如果说企业组织成员的“道德世界观”标志着个体成员的道德良心或企业内在和谐状态的形成，那么，企业组织实体的“伦理世界观”则预示着企业真实的伦理良心或企业内外和谐状态的实现，它解决了企业组织行为的社会化和客观化难题，对经济伦理的理论推演和社会实践具有深刻的影响。

　　企业组织实体的“伦理世界观”表达了已凝结为伦理实体的企业组织作为“整个的个体”的'道德意识和意志行为通过践履作为伦理性经济行为主体的实体道德义务，企业组织扬弃了自身的道德意识与自然世界、义务感与自然冲动之间的冲突，进而使企业伦理实体发展提升为道德主体。

　　显然，企业组织成员“道德世界观”以及企业组织实体“伦理世界观”的形成，不仅为和谐企业建设奠定了伦理与道德基础，而且对于经济的健康发展与人文生态危机的解决具有重要意义。

　　二、“和谐企业”的对策和举措

(一)和谐理念，统领企业发展

　　企业致力于构建和谐社会就是要坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观。

　　大力构建和谐企业，用和谐理念统领企业发展，这是时代对企业和企业法人提出的新要求。

　　就企业而言，就是要从本企业的特点出发，坚持以市场为导向，转变经营方式，提升服务质量，大力开展管理创新和制度创新、走发展循环经济、实行绿色经营管理工作和“主业养家、多业并举”新型企业经营之路，既追求自身的效益，更追求社会和环境效益;既追求利润，更追求和谐。

　　为此，首先必须做到“三破三立”。

　　一是破除墨守成规的旧观念，与时俱进，树立和落实科学发展观;二是要破除你死我活的旧竞争观念，树立和开展竞合双赢或多赢的新局面;三是要破除妒富嫌贫的旧观念，树立利益和谐的新观念。

　　通过构建与正确运行共享企业发展成果的新机构，在充分尊重个人价值取向的同时，兼顾对社会的回报;既要提倡带头致富，更要提倡共同致富，促进企业经营成果和利益的“共享”。

(二)以人为本，构建“和谐企业”

　　以人为本作为科学发展观的核心，是构建和谐企业的根本原则和基本前提。

　　以人为本建设和谐企业，就是以人为主体，以人为动力，以人为目的，实现人与企业的和谐发展。

　　以人为本，就是要凝聚人心，充分调动和激发广大员工敬业爱岗、艰苦创业的创造精神和聪明才智，只有这样，才能促进企业全面进步。

　　企业是一个小社会，其成员来自五湖四海，文化素质不同，风俗习惯不同，个人志向不同，因此，要实行人性化管理。

　　在企业，人永远是第一位的，只有拥有一支过硬的员工队伍，才能有过硬的产品，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　因此，要把培养一支高素质的员工队伍作为企业发展的一项战略举措，做到在育人上，坚持着眼长远，与时俱进;在选人上，坚持不唯学历，不论资力，只看能力;在用人上，坚持注重开发潜能，敢于偏高使用，让合适的人做合适的事，大胆把有才能的人放在重要岗位，力求让人才的价值得到充分体现。

　　以人的全面发展为目标实现企业与职工的和谐。

　　人作为企业的主体，是企业生存和发展的决定因素，是企业发展最根本的推动力和依靠力量，离开人就无从谈及企业的生存与发展。

　　因而企业要把自身的发展建立在人的全面发展的目标之上，把实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益作为企业经营管理的出发点和落脚点。

　　要把解决思想问题与解决实际问题结合起来，切实解决好职工群众最现实、最直接、最紧迫的利益问题，满足职工群众多方面、多层次的合理需求，保证企业发展成果惠及职工，努力搭建各种平台，调动和凝聚职工群众的积极性、主动性和创造性，使广大职工群众的聪明才智在企业发展中得以充分发挥。

　　以注重人文关怀为纽带实现企业中人与人之间的和谐。

　　在企业改革发展的过程中，企业内部利益矛盾冲突和摩擦时有发生，人际关系紧张，不和谐不稳定因素增多。

　　因此，企业必须坚持解决实际问题的同时，加强人文关怀和心理疏导，把握职工的思想、情感、心理和精神需求，引导职工自觉调整消极心态，摆正个人与社会、集体和他人的关系，促进职工和企业之间、职工之间相互尊重、相互理解与相互支持。

　　以公平合理的分配机制为手段实现相关利益群体之间的和谐。

　　实现好、维护好、发展好职工的经济、文化权益是企业和谐发展的根本所在，同时要努力探索和形成公平合理的制度，协调内部利益群体之间的关系，建立和完善科学合理的利益分配机制、利益表达机制、利益协调机制以及有效的保障机制，使企业内部各利益群体的权利和需求得以满足，使他们和谐相处。

(三)深思熟虑，处理各种关系

　　处理好个人、集体和政府的利益差别。

　　在市场经济模式中，个人、企业和政府都会追求自己的利益，在各自的运转环境中，实际上都处于博弈状态，各自都是在现实生活环境中的博弈一方，冲突和矛盾是免不了的。

　　随着企业改革的不断深化，在股份制改造和现代化企业制度建设过程中，轮岗、下岗、合并、重组等问题所引发分工、收入、保障的差距越来越成为矛盾的焦点。

　　掩盖这种利益差别、否认博弈的现实并不能解决问题。

　　所以，需要客观地看待社会生活中这三者之间的差别。

　　另外，由于长期的计划经济条件下，我们习惯于集中管理模式，因此，客观地看待这种博弈现实在思想上有一个再认识的过程。

　　处理好博弈与规则透明、诚实守信的关系。

　　规则透明和诚实守信是博弈各方达成协议的基础。

　　规则透明是互信的条件。

　　管理者要取得人们的信任，政策必须公开、公正。

　　对于企业，企业管理者要取得职工的信任拥护，企业要在市场上立得住、站得稳，必须得讲诚信、讲公平、讲公正。

　　那种以权宜之计、无意实施的政策得到的结果是暂时的。

　　如果所要的结果不是通过透明、可信的规则取得的，必然不会与职工群众达成共识，企业氛围也不会是和谐的、稳定的。

(四)关爱员工，协调劳动关系

　　广大员工是企业的主力军，是建设社会主义和谐社会的一支重要力量，特别是在当前全球性金融危机对我国企业面临严重冲击之下，正确处理企业主与员工的关系，对于保持企业稳定、协调、持续发展，构建和谐企业与和谐社会具有重要作用。

　　因此，企业要把建立协调的劳动关系作为推进构建和谐社会的重要途径。

　　要坚持企业要发展，职工权益要维护的原则，围绕劳动关系建立、运行、监督和调处等环节，要在建立科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制上下功夫，尽最大努力不减员、不减薪，积极开展创建劳动关系和谐企业活动，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。

　　协调劳动关系，建立工会组织显得十分重要，因为工会是联系职工、服务职工、维护职工利益的桥梁和纽带。

　　因此，我们要最大限度地把包括农民工在内的广大职工组织到工会中来，不断创新工作方式，不断扩大视野，不断改进工作方式。

　　当前，我们还要切实保障外来员工的利益，工资发放要体现公正公平、多劳多得原则，按时发放，不拖欠。

　　同时，生活上要关心外来员工，做到政治平等、福利同享、一视同仁，并认真做好医疗、工伤、失业等保险，解决他们的后顾之忧，从而使他们能更好地为企业服务，充分发挥他们的工作热情和聪明才智。

　　参考文献：

　　1、牛俊美等. “和谐企业”及其形上基础[J]. 南京政治学院学报,(3).

　　2、阿马蒂亚·森.伦理学与经济学[M].北京:商务印书馆，1987.

　　3、樊浩.伦理的实体与不道德的个体〔J〕.学术月刊，(6).

　　企业文化论文范文二：“老字号”企业文化建设和创新探索与研究

　　内容提要：建设并创新行之有效的企业文化是中华老字号企业在竞争中立于不败之地的法宝。

　　本文通过对老字号现状的分析，提出老字号应在继续发扬优秀传统文化理念的基础上，进行企业文化的建设和创新，顺应时势，满足消费需求和顾客满意。

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（1）带给员工各种正能量。企业文化中积极向上的企业理念和行为规则可以带给员工各种积极向上的正能量，一旦企业的核心理念得到了员工的认可和支持，就会使员工产生与公司“同生死共命运”的责任感，使其自觉在工作中发挥潜力，为企业服务。企业文化不但能凝聚员工的归属感，激发员工的使命感，加强员工的责任感，还能赋予员工荣誉感，实现员工的成就感，一个企业的繁荣昌盛离不开员工的努力，更离不开积极向上的企业文化。

（2）对企业和员工具有导向和约束作用。企业文化一旦确立，将通过其价值观、企业理念等内容对企业和员工起到引导和纠正的作用，企业文化可以对整个企业的价值观和经营管理起到导向作用，也可对员工的思想、行为等状态进行约束和导向。这种约束其实是一种隐性约束，来源于企业庞大的从众群体行为的压力，使员工产生自我约束心理，达到自我控制的目的。

（3）企业形象对外展示的名片。企业在外界公众心里的.形象可以通过该企业的文化建设得出结论，独特的带有浓郁企业特点的优秀企业文化就是企业形象对外展示的名片，可以产生良好的品牌效应，提高公众对企业的关注度和好感，由此可见企业文化在企业形象所起的巨大作用。

　　2。人力资源管理的重要性

（1）人力资源管理是企业制胜的法宝。针对目前市场的变化可知，企业的核心竞争力就在于人力资源对于人才的挖掘、培训和塑造，离开了人力资源的开发，企业就难以在激烈的竞争中取胜，可以毫不夸张地说人力资源的管理开发直接决定一个企业发展的成败与否。

（2）人力资源管理是企业顺利向前发展的润滑油。人力资源管理除了在培养人才方面具有重要作用，在企业内部的沟通、解决矛盾、人员协调等方面也发挥着巨大作用，实际上人力资源管理是一个企业顺利向前发展的润滑油，它通过对员工的倾听和沟通、人员功能科室的协调以及相关矛盾的化解实现企业内部的良性运转，这种和谐的组织氛围必定带动员工积极进取，为企业创造更多的财富。

　　二、企业文化和人力资源管理的相互联系

（一）人力资源管理是企业文化建设的根基和精髓

　　企业文化反映了企业的整个精神面貌，是带有内涵的一种文化形象。这种内涵需要建立在人力资源正确管理的基础上，没有正确的人力资源管理，就没有先进的企业文化，企业的发展就没有生命力，因此，企业文化的发展根基就是人力资源管理，通过人力资源管理可以对员工岗位、薪资、各种奖惩福利做出最恰当的调配，企业和员工在共赢的情况下就会衍生出正确的企业文化，而企业文化发展的精髓就是人力资源管理。

（二）企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者

　　企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者。企业通过文化建设形成一种积极向上的精神氛围，使人力资源管理在此基础上完成企业管理制度、管理方法以及管理手段的制定，企业文化在这里不仅是企业的灵魂，更是人力资源管理的价值体现，人力资源的管理都要在企业文化的支撑下才能顺利进行。而企业文化也需要管理制度去保驾护航，如果没有相应的管理方法和手段辅助，企业文化也没法建设成功，只有系统完善正确的人力资源管理才能保证企业文化的贯彻和落实。因此，人力资源管理不仅是企业文化的承载平台，更是企业文化的护航者。

（三）两者都以“以人为本”为管理理念

　　企业文化通过自己的价值观、规则、行事方式等方面潜移默化地影响着企业员工的思想行为变化，激发企业员工的潜能，最终的目的是促进人和企业的和谐发展，而人力资源管理本质上是运用科学的管理方法对人才进行挖掘、培训和最终养成用于企业的发展中，从两者的分析可以看出，两者都在基于“以人为本”的基础上激发人的潜能，以便能为企业的发展做出更多的贡献。

　　三、加强企业文化建设与人力资源开发的有机融合

（一）要努力构建特色实效和谐的企业文化

　　企业文化在企业的发展中起到了不可忽视的作用，要加强企业文化与人力资源管理的有机融合，就必须构建成功的企业文化。第一，企业要树立不断开拓创新的信念，团队和个人都要有创新意识，因为创新是一切文化发展的特征，只有人才创新才能为企业的发展吸引到更多的人才，团队创新可以使企业的各种资源进行优化配置，企业整体创新才能在激烈的竞争中获得成功。第二，要关心重视员工生活和工作情况，只有全面把握“以人为本”的原则才能使员工心里装着企业，才能自觉融入企业文化的建设中。第三，要完善各种机制的建设，营造管理文化的氛围，才能更好地构建实用的企业文化。

（二）将企业文化全方位的用于人力资源管理中

　　第一，要将企业的各种价值理念用于人才的招聘、选择和任用上，让被选择的员工充分了解企业文化的内容，提高其对企业文化的认知度。第二，要把企业贯穿到企业管理的方方面面，要让员工在平常的工作中时时刻刻感受企业文化的魅力，潜移默化地影响员工的行为习惯和思想。第三，还要将企业文化用于员工的激励奖惩考核中，让员工在激励中意识到企业文化的鼓励作用，在惩罚机制中意识到企业文化的约束和导向作用，要将企业文化渗透人力资源管理的方方面面，形成企业的核心力量，提高竞争力，促进企业的发展。企业发展离不开企业文化的建设，而人力资源管理是企业文化建设的一部分，两者相互影响又相互制约，只有两者充分的融合，才能最大限度发挥员工的主观能动性，激发员工的潜力，使企业得到健康有序的发展。