规章制度效力

规章制度效力共4篇(什么样的规章制度为有效的规章制度)

本文由吾小秘【www.wxiaomi.cn】会员分享，供您参阅。文内整理了4篇相关范文，平均每篇3207个字，阅读大概需要8分钟。

　　下面是范文网小编收集的规章制度效力共4篇(什么样的规章制度为有效的规章制度)，以供参考。

规章制度效力共1

【典型案例】

　　叶某是杭州某公司职工，2002年9月被公司根据该公司《岗位考核管理规定》中的末位淘汰条款而被末位淘汰。 末位淘汰条款的具体内容是：由公司人事部门组织考核，每月按照一定程序对所有员工进行考核，考核分数排在最后两名的员工被淘汰，由公司予以辞退并办理辞退手续。

【据案说法】

　　用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动法》的这一规定为用人单位规章制度具备法律效力奠定了依据。但也就是这条，对用人单位制定的规章制度进行了设定和约束。根据相关规定，用人单位制定的规章制度要想具有法律效力，必须具备两个条件：一是依法制定，二是必须公示。

　　所谓用人单位应当依法制定规章制度是指用人单位必须依据现行有效的法律、法规、规章。包括宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治条例或单行条例以及劳动方面的行政规章、政策。如果用人单位制定的规章制度与国家法律、行政法规及政策相抵触则无效。

　　本案中，该公司的《岗位考核管理规定》中有关末位淘汰的规定是没有法律依据的，叶某以此提起劳动争议，该公司是要败诉的。因为订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，企业不可以单方随便决定。“末位淘汰”可以用在诸如机关事业单位干部职务的降低、撤消上，干部职务的升降、撤消均是由单位单方就可以作出的。

【相关链接】

　　链接一：企业职工奖惩条例

《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）是现行有效的行政法规，适用于企业对职工违纪、开除、除名等行政处分。该条例规定了警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除（除名）及罚款等处分方式。企业对职工进行处罚需要遵循一定的程序，主要是弄清事实，取得证据，听取本人申辩，征求工会意见，经过一定会议讨论。

　　企业对职工除名必须是职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一个月内累计旷工时间超过30天。企业可以对职工处以罚款，但不能超过本人工资的20%，且必须将罚款处罚书面通知被处罚人。企业对违反技术操作规程、安全规程或工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料，造成经济损失的职工可以责令其赔偿经济损失；但每月从其工资中扣除的赔偿金额不得超过其工资的20%。企业对处以留用察看的职工，可以停发工资，仅发给生活费。

　　职工对企业的处分有异议的，可以在公布处分决定之日起十日内，向上级领导机关提出书面申诉，也可以依据相关规定申请劳动争议仲裁。

　　链接二：连续旷工时间的计算

《企业职工奖惩条例》第18条规定的“职工………，连续旷工时间超过15天的，……企业有权予除名”中连续旷工时间超过15天，应理解为连续旷工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。（劳动和社会保障部办公厅1998年4月6日发布）

　　链接三：开除职工

　　企业开除职工，认定错误事实部分符合《企业职工奖惩条例》的规定，但未按该条例规定的程序处理的，属于处理程序不合法。劳动仲裁委员会受理此类案件，经调查取证，认为企业给予职工开除处分所认定的事实清楚，符合条例规定的开除条件，并且按规定企业审批职工处分时间又未到期（当事人的申诉时间，劳动仲裁委员会处理该案件的时间除外）时，就要求企业按条例规定的程序和期限补正处理，并提交补充材料。对按期处理并提交补充材料的，应裁决“维持企业的开除决定”，否则，应裁决“撤销企业的开除决定”。如企业对劳动仲裁委员会的裁决不服，可在规定的期限内向人民法院起诉。

规章制度效力共2

　　劳动规章的效力(一) 近几年劳动争议案件大量增加，用人单位单方制定的劳动规章是否具有法律效力，往往成为解决争议的焦点。探索用人单位制定劳动规章的法律依据，合法有效的劳动规章应当具备的法律要件，用人单位劳动规章和劳动合同和集体合同的法律关系等诸方面新问题。

　　中华人民共和国《劳动合同法》已于2008年1月1日实施，《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”用人单位可以解除劳动合同。用人单位往往会利用这一规定来行使合同的解除权。因此对用人单位规章制度的法律效力的认定将成为界定用人单位是否合法解除劳动合同的关键。法律效力作为一个常用的法律概念，从广义上说．泛指法律约束力和法律强制性；从狭义上说，仅指法律的效力范围，包括时间上的效力、空间上的效力和对人的效力。本文旨在从广义上探索用人单位劳动规章的法律效力，内容包括用人单位劳动规章具有法律效力的依据、应具备的要件，以及和劳动合同、集体合同在效力上的关系，加强劳动监察，以减少侵犯劳动者合法权益案件的发生。

一、用人单位劳动规章具有法律效力的依据

　　用人单位劳动规章是用人单位制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为规则。用人单位和劳动规章本身不是法律，但却对用人单位和劳功者产生法律和约束力。那么，用人单位劳动规章的法律效力源自何处?我国《宪法》第53条规定摘要：中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。我国《劳动法》第4条规定摘要：用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳功者享有劳动权利和履行劳动义务。我国《全民所有制工业企业法》第50条规定摘要：职工应当以国家主人翁的态度从事劳动，遵守劳动纪律和规章制度，完成生产和工作任务。上述法律规定表明，用人单位依法制定劳动规章制度既是法律赋予用人单位的权利，也是用人单位必须履行的法定义务，劳动者遵守用人单位劳动纪律和规章制度也是法律为劳动者所确定的义务。可见，用人单位劳动规章具有法律效力，是由我国法律直接赋予的。 二、用人单位劳动规章有效的必备要件 (一)制定主体合法

　　用人单位劳动规章，顾名思义，是用人单位自己制定的规范劳动活动的行为准则。有权以用人单位名义制定劳动规章的主体应当是用人单位行政系统中处于最高层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构，其它行政管理机构或组织虽然可参和用人单位劳动规章的制定．但无权以用人单位名义发布，不具有用人单位劳动规章的制定主体资格。 (二)内容合法

　　用人单位劳动规章必须符合我国法律、行政法规及政策规定。用人单位劳动规章是用人单位意志的体现，其法律效力来源于国家法律的赋予，而不是用人单位的意志所固有的，只有当用人单位的意志和国家意志相一致。用人单位的意志才能产生法律拘束力。因此，合法是用人单位劳动规章具有法律效力的必备要件。 (三)程序合法

　　首先，用人单位劳动规章的制定过程要有职工民主参和。用人单位劳动规章包括工作时间、休息、休假、工资标准、工资发放日期、津贴、奖金、劳动纪律、考勤、请假、升迁、伤病补偿及抚恤、福利办法、劳动平安卫生等内容，几乎涉及劳动关系的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节，它和劳动者在劳动过程中的权利义务密切相关。笔者认为，用人单位制定劳动规章，应当有职工民主参和。国家应通过立法规定摘要：建立职工代表大会制度的用人单位，制定劳动规章应经职工代表大会讨论通过摘要：没有建立职工代表大会制度的．或者在职工代表大会闭会期间，应征得工会的同意；没有建立工会的，应征得过半数职工所推举的职工代表的同意，或者交给过半数职工群众讨论，并吸取其意见。只有这样，才能充分体现劳动者的共同利益。 其次，对劳动者公示是用人单位劳动规章生效的前提。用人单位劳动规章既然对全体劳动者都有约束力，就应当为全体劳动者所知。最高人民法院《有关审理劳动争议案件适用法律若干新问题的解释》(一)第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定更加明确了公示这一程序是用人单位制定的劳动规章生效的充分必要条件。

规章制度效力共3

　　劳动规章制度与劳动合同之效力冲突

四、劳动规章制度和劳动合同之间关系的具体界定

　　劳动合同的签订是劳动规章制度适用于劳动者的前提，而劳动规章制度则是劳动合同履行的保证，在劳动关系建立、存续直至解除、终止的过程中，两者差不多上相辅相成的关系。在明确上述两者总体区不的前提下，对两者关系还能够具体从内容和效力两个层面进行考察。

（一）劳动规章制度和劳动合同在内容方面的关系

1.交错关系。由于在订立劳动合同之初，许多事后可能发生的事项尚未考虑到，因此劳资双方对劳动合同约定的内容不可能面面俱到，存在着补充完善的可能性。现代劳动法要求用人单位制定的劳动规章制度需要向劳动者公布或者履行其他形式的告知义务。劳动规章制度中的劳动条件，“既是公布揭示，应视同雇主给予职员之承诺”，自然应成为劳动合同的内容。[25]劳动合同和劳动规章制度在内容上可能存在重叠，通常发生的情形是涉及劳动规章制度的内容构成劳动合同的组成部分。劳动者与用人单位签订劳动合同时，往往在合同中约定“遵守用人单位的内部规章制度”、“用人单位应按照本单位内部规章制度规定提供劳动条件和劳动待遇”的条款，表明劳动者和用人单位都承认劳动规章制度并同意其约束。违反了劳动规章制度，即是违反劳动合同，要承担相应的责任。上述情形的存在，形成了劳动规章制度和劳动合同内容交错的格局。在这种交错关系中，实际上劳动规章制度和劳动合同在部分内容上是近似的甚至是相同的。

　　劳动合同和劳动规章制度交错关系的显现，部分地是源于《劳动法》的规定。《劳动法》在第19条中规定，作为劳动规章制度要紧组成部分的劳动纪律，是用人单位和劳动者订立的劳动合同中的必备条款。劳动纪律被认为是等同于劳动规章制度的范畴，[26]至少它构成了劳动规章制度的重要组成部分。[27]按照《劳动法》的这一规定，劳动者通过劳动合同对劳动纪律作出承诺，违反劳动纪律即构成劳动合同的违约。

　　就我国目前劳动合同实践而言，劳动规章制度在劳动合同中的显现不外乎有以下两种形式：一是明定用人单位的劳动规章制度是劳动合同的内容，对当事人具有约束力；二是明定劳动者应遵守用人单位的劳动规章制度，以及劳动者违反劳动规章制度，用人单位有权按照劳动规章制度进行处理。[28]由此可见，在我国，劳动规章制度作为合同条款之一，起着约束劳动者的作用，亦即劳动规章制度的效力来自于双方当事人的合意，只只是有时候合意的表现形式不同而已。“工作规则既能够是合同条款的一部分或单方施加的命令”，“关于前者，只能通过互相协商同意进行改动，而关于后者，雇主能够在任何时候加以改变和代之以新的命令或者课以新的义务。如果雇员没有遵守，则构成对其应遵守的合法和合理的秩序的违反。”[29]

　　随着我国《劳动合同法》的制定和实施，劳动规章制度和劳动合同之间却逐步产生了分离的倾向，突出表现为劳动纪律从劳动合同必备条款中的抽离。这典型地反映在我国《劳动合同法》第17条关于劳动合同必备条款的规定中，将其与《劳动法》第19条比较，能够发觉《劳动合同法》中差不多不要求将劳动纪律约定为劳动合同的必备条款，甚至也不提倡劳资双方在劳动合同中约定这类条款。[30]因此，劳动规章制度和劳动合同内容交错的范畴有所减小，仅限于劳动条件的部分。

　　笔者认为，劳动规章制度具有软化劳动合同的功能，也确实是讲，企业通过在劳动合同中引入“遵守用人单位的内部规章制度”、“用人单位应按照本单位内部规章制度规定提供劳动条件和劳动待遇”的条款，可使合同援引的劳动条件处于更加灵活的状态。对雇主而言，白纸黑字的劳动合同相比之下则过于僵硬，不利于其施展手脚。能够讲，劳动规章制度与劳动合同的交错，一方面反映了企业期待滥用权益的潜在动机；另一方面，将劳动规章制度并人劳动合同，确实有利于简化缔约过程，降低交易成本，鼓舞企业与更多的劳动者建立劳动关系，促进劳动者就业。笔者认为，有了这种优点，劳动规章制度与劳动合同内容交错状况在实践中至少是得到默许的，尽管这种状况恰恰注入了劳资关系后续进展过程中的不稳固因素。[31]

2.互斥关系。有些事项只能由劳动合同约定，劳动规章制度不得约定这些事项，有些事项则刚好相反。因此在劳动规章制度和劳动合同的内容上构成了互相排斥的关系。

　　第一，差不多上，凡是涉及职员差不多权益义务关系，或是使劳动者承担额外的合同义务者，或者约定劳动关系中所产生的成果的权益归属，基于劳动规章制度是由雇主单方面拟定并能够任意变更这一性质，实务上一样均不承认这种重要事项仅制定于劳动规章制度中就能够发生拘谨劳动者的效力。[32]劳动规章制度不宜将“劳工于各种假期内未经许可，而往他处工作”列为解雇要件。“盖劳工于各种假期内兼差工作，虽与各种假期之立法情愿有所违抗，惟劳工于上开假期内，雇主亦无调派其工作之权益，故只要劳工临时兼差，在不阻碍其劳动契约之履行及正常生活之原则下，并无不可。”[33]其次，劳动规章制度是适用于劳动过程中的行为规则，它对劳动者和用人单位的约束只限于劳动过程，因此，凡是关于劳动过程之外事项的规定，都不属于劳动规章制度的内容。按照《劳动合同法》，劳动合同必备条款与可备条款中均不再包含有劳动纪律的内容，劳动纪律差不多完全成为劳动规章制度的内容。再次，关于劳动者违反劳动合同的违约金责任，只能在劳动合同中进行约定，而不能在劳动规章制度中约定。因此，就违约金而言，两种劳动关系规范内容存在互斥关系。由于违约金系以确保债务的履行为目的，由当事人约定债务人在债务不履行时所应支付的金钞票。因此，用人单位出于确保劳动合同的履行，除了能够依据有关法律规定在个不劳动合同中约定之外，不得由用人单位单方面地将违约金条款约定于劳动规章制度中。此外，在劳动规章制度中也不能写入预定损害赔偿数额的条文。最后，关于职务作品著作权的归属，也不得在劳动规章制度中进行规定。劳动者在雇佣劳动期间完成的作品，其著作权的归属，由于著作权法差不多对此作出了明确规定，如果用人单位打算和劳动者之间进行约定，应当通过劳动合同来进行，而不适合在劳动规章制度中约定。

3.互补关系。劳动合同和劳动规章制度都涉及到劳动条件的内容。劳动合同是个不劳动者与用人单位协商达成意思表示一致后形成的，其约定的劳动条件具有个不化的特点。而劳动规章制度是为了统一企业内部各种不同的劳动条件而专门制定的，其所规定的劳动条件和集体合同类似，都属于集体性劳动条件。如果劳动者和用人单位没有签订劳动合同，则将适用用人单位制定的劳动规章制度，由集体劳动条件取代劳动者本能够与用人单位约定的个不劳动条件。如果劳动者和用人单位签订劳动合同，则劳动规章制度作为劳动合同的附件，具有补充劳动合同内容的效力。[34]

　　由于“关于长期性的劳动契约，要求当事人于契约成立时即关于以后数年甚至数十年的工作性质、工作重量、工作时刻、劳动条件等事项俱细靡遗的约定，实有难处”，[35]因此劳动合同从成立之日起就具有不完备性。在劳动合同对有关事项规定不够详尽时，由劳动规章制度所规定的事项加以补足，劳动者通常能够依据劳动规章制度要求用人单位提供除劳动合同约定以外的其他劳动条件。

　　由于在劳动用工实践中，劳动合同的订立因劳资双方实力对比的差异，多数情形下劳动者不能与用人单位充分协商，即使进行了充分协商也无法达成约束用人单位一方的劳动合同。与订立劳动合同相比，用人单位通过制定劳动规章制度设定集体性劳动条件，以定型化契约的形式与劳动者进行对话，显得更有缔约方面的优势。在现实生活中，劳动规章制度实际上发挥着劳动合同的机能。雇主单方面制定的劳动规章制度，在劳动合同有关事项约定不明或没有约定的具体场合，实际上代替劳动合同发挥着规范劳动关系的功能。在建立劳动关系时，劳雇双方常常不签订详细或书面的劳动契约，而仅仅是由雇主发给仅记载简单事项的聘书，或者仅是经由口头约定月薪、劳保与升迁等事项；加之工会组织与团体协约制度的不发达，许多涉及差不多劳动条件调整、变动或劳资关系存续中的重要事项，如奖金、奖惩等，差不多上委由雇主单方拟定的工作规则补充原先劳动契约的未尽事宜，工作规则因此就成为实务上规范职员之劳动条件与职员行为准则的重要准绳。[36]这种情形的显现，导致劳动合同本应约定事项向劳动规章制度转移，导致劳动合同空泛化的局面。

（二）劳动规章制度和劳动合同在效力方面的关系

　　劳动规章制度与劳动合同在内容方面存在的上述关系，会导致两者在适用时效力上的冲突。关于两者的效力关系，实践中劳动关系双方当事人对劳动规章制度的地位认识存在较大差距。“用人单位多认为其内部劳动规则是劳动合同的必定组成部分，劳动者则多强调劳动合同的效力，认为内部劳动规则的内容应服从于劳动合同。即使双方都承认内部劳动规则的约束力，也是各朝着有利于自己的角度对内部劳动规则进行讲明。”[37]总结起来，对劳动规章制度和劳动合同的效力高低，存在以下三种观点。

　　第一种观点认为，在任何情形下，劳动合同的效力都应高于劳动规章制度的效力。持该观点的人认为，制定用人单位劳动规章制度是用人单位的单方面行为，在其制定的过程中，尽管也有用人单位职工的参与，但最终依旧要由用人单位行政方面最后决定和公布。尽管劳动规章制度通过民主程序制定，其制定主体仍旧是用人单位，劳动规章制度往往被作为劳动合同的附件，“其效力层次明显应当低于体现缔约双方自由意思表示并规定用人单位和劳动者个人权益义务的劳动合同”，[38]“当劳动合同的内容与企业内部劳动规则的内容发生冲突时，应当遵守劳动合同效力优先的原则。”[39]劳动合同作为附件从属于作为主件的劳动合同，反映了劳动规章制度在效力层次上的从属性。

　　按照《讲明（二）》第16条的规定，劳动者有选择适用劳动合同的权益，该规定明确支持劳动者的优先适用劳动合同约定要求。只要劳动者要求优先适用合同约定的，人民法院就应当予以支持。尊重劳动者对劳动合同优先适用的主张，实际上在一定程度上承认劳动合同具有高于劳动规章制度的法律效力。[40]订立劳动合同是双方法律行为，而制定劳动规章制度属于单方法律行为。“一样而言，一方的单方法律行为只能给予他方权益，而不能为他方设定义务，如果单方为他方设定义务则需要通过法律的授权或者他方的同意，用人单位规章制度也是如此。”[41]给予劳动者选择使用劳动合同的权益，能够限制用人单位滥用劳动规章制度制定权。

　　按照劳动合同效力优先模式，对劳动规章制度的变更并不必定阻碍劳动合同的效力，除非通过劳动者的合意。用人单位未经劳动者同意单独变更劳动规章制度，在规范相同事项的劳动合同并没有作相同变更的情形下，用人单位不得违反劳动合同约定的内容，劳动者和用人单位之间的劳动关系仍旧适用劳动合同对有关事项的约定，也确实是讲，现在用人单位单方面变更的劳动规章制度内容对劳动者没有拘谨力。

　　第二种观点认为，劳动规章制度基于其规制集体劳动条件的功能和效力范畴，应当在企业中得到尊重，因此效力要高于劳动合同。有学者指出，“由于企业规章制度是对个不劳动合同之共同内容作出的适用于用人单位全体劳动者的规则，企业规章制度与劳动合同在法律效力上的关系，表现为企业规章制度的效力高于劳动合同，劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇，不得低于企业规章制度所规定的标准。”[42]“依法制定的规章制度对企业和劳动者都具有约束力，个不劳动合同不能与之相抵触。”[43]这种观点认为劳动规章制度作为用人单位所有成员都必须遵守的差不多准则，具有对劳动合同实施规制的法律效力。因此，其效力要高于劳动合同。劳动规章制度是针对所有职员、具有普遍效力的企业内部行为规范，而劳动合同是双方当事人的专门约定，仅对个不劳动者和企业有效。从对人效力的范畴大小来看，劳动规章制度的效力应当优先于劳动合同。按照我国《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，合法有效的规章制度能够作为解除劳动合同的依据，劳动者严峻违反用人单位规章制度的，用人单位能够解除劳动合同。因此，能够据此认为劳动规章制度的效力高于劳动合同。

　　日本《劳动基准法》采纳的确实是劳动规章制度优先模式，其在第93条规定，劳动合同所定劳动条件未达劳动规章制度所定基准时，该部分无效；于此场合，无效部分依据劳动规章制度的基准确定。这一规定“类似劳基法之效力规定及团体协约之效力规定，使工作规则具有‘规范’及‘基准’之机能。”[44]日本战后的就业规则在规定了劳动者必须遵守的规章制度的同时，也明确了经营者必须提供的劳动条件，就业规则确立了相当于劳动条件法的地位，具有了实在的法律效力。[45]劳动规章制度通过订立，并公布周知，实际上差不多成为企业工作场所中的“小劳动基准法”，劳动合同自然不得低于其所定的基准。然而由于劳动合同系劳动者与雇主个不签订的契约，唯恐个不劳动者因某种压力而同意较低水准的劳动条件，因此特以该项规定加以规范。这确实是讲，劳动规章制度是统一规定企业劳动条件的规范，具有类似于集体合同的保证最低劳动基准的作用，而劳动合同是个不劳动者和雇主就个不劳动条件协商达成的协议。因此，确定企业最低劳动基准的劳动规章制度应优先于劳动合同适用。

　　按照劳动规章制度效力优先模式，用人单位对劳动规章制度的单方面变更能够改变劳动合同中的相同规定。“从用人单位治理的实际需要来看，新制定的规章制度也必须对已有的劳动合同具有约束力”，否则“势必造成一个用人单位内执行不同的治理制度，使用人单位的治理秩序陷入纷乱。”[46]从企业治理的角度而言，劳动规章制度效力优先模式具有便于企业按照经营状况灵活变更劳动规章制度的特点。雇主出于己方利益的考虑，多会主张劳动规章制度效力优先。

　　第三种观点不赞同对劳动规章制度和劳动合同进行绝对化的效力位阶设置，而倾向于视两者对劳动者是否有利和有利程度来决定两者的效力位阶。“有利原则”作为劳动法的差不多原则，其确立与适用实际上起到了补偿法律漏洞、填补法律“盲点”的作用。[47]劳动规章制度和劳动合同之间的效力关系咨询题属于法律漏洞之一，能够依据该原则处理。“劳动合同中能够专门约定其当事人不受劳动规章制度中专门条款的约束，但这种约定应当以对劳动者更有利为前提。”[48]在判定劳动合同与劳动规章制度的效力关系时，有利于劳动者应当是最全然的原则。有学者在论及合同约定与规章制度的和谐咨询题时，提出了劳动规章制度和劳动合同“同类规定从优适用”的主张：“当劳动合同与规章制度中显现了同类的规定时其效力如何确定呢？按照劳动法的差不多宗旨——爱护劳动者、倾斜立法，应适用更有利于劳动者的内容。”[49]我国台湾地区有学者提出“有利原则”效力高于“位阶原则”的主张，认为只要低效力层级的劳动关系规范比高效力层级的对劳动者更有利，就应当承认前者对劳动者的效力。[50]

　　关于劳动规章制度与劳动合同的关系，我国现行立法并没有直截了当规定，但有些地点立法却对此作了规定，如《江苏省劳动合同条例》第24条规定，如劳动合同与用人单位规章制度及集体合同有冲突时，以有利于劳动者为原则。这一规定能够认为是对处理劳动规章制度与劳动合同关系的“有利原则”的确信。

　　对《讲明（二）》第16条的规定，也能够得出应按照是否对劳动者有利，决定劳动规章制度和劳动合同的效力关系的结论。该条规定，用人单位制定的劳动规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者要求优先适用合同（含劳动合同和集体合同）约定的，人民法院应予支持。在现实生活中，劳动者作为权益主体和理性人，具有爱护其利益和实现其利益最大化的倾向，给予劳动者在多种劳动关系规范内容冲突条件下的选择权，实际上确实是尊重劳动者利益，由劳动者选择最有利于爱护和扩大其利益的劳动关系规范来调整其与用人单位之间的关系，充分体现了劳动法上的有利原则。从那个意义上讲，在法院判定劳动规章制度和劳动合同冲突的效力高低时，要以有利于劳动者为全然原则。

　　而笔者认为，关于劳动规章制度和劳动合同的效力关系，应当结合相应的制度背景和现实中存在的咨询题进行梳理。劳动规章制度尽管是调整用人单位内部劳动关系的重要规范依据，用人单位甚至可据其解约，然而其效力一样情形下仍不能高过劳动合同。理由在于：（1）认为劳动规章制度效力高于劳动合同的理论基础是认为前者属于法律规范，法律规定效力普遍高于合同约定。实际上，如上文所述，劳动规章制度的性质仅仅是定型化契约或称格式合同，至多只能讲是处于与劳动合同并列的地位，因此劳动规章制度并不具有高于劳动合同的效力。（2）我国许多企业在用工过程中，大量存在职工参与企业治理渠道不畅的咨询题。在制定劳动规章制度方面，职工要么不知情，要么知情后迫于就业压力敢怒不敢言。[51]在劳动关系的形成过程中，劳动合同体现了劳动关系平等面之存在，因为“劳动者在成立劳动关系前，与雇主就劳动条件为协商时，并无从属地位之关系；纵使在劳动关系存立间，就劳动条件之坚持或提升，与雇主为协商时，亦无服从之义务。”[52]劳动合同尽管在表达劳动者意愿方面与我们的理想存在一些差距，例如雇主利用格式合同缔约等，然而劳动者在订立劳动合同中的意思表达渠道相对开放，至少具有自主决定是否与雇主缔约的权益。（3）从效力发生的按照来看，劳动合同的订立是劳动关系成立的重要表征，只有建立了劳动关系，才会继而显现对劳动者适用劳动规章制度的咨询题。对新开办的用人单位而言，订立劳动合同后的劳动者有权参与制定劳动规章制度在内的企业规章制度，程序上的平等协商形成了劳动规章制度的效力基础，构成日后劳资双方遵守的保证。因此，有学者指出，“劳动规章制度的效力是来源于劳动合同的”，[53]其效力明显弱于劳动合同。为防止用人单位片面削减劳动者在劳动合同中的既得权益，应不承诺用人单位单方面变更的劳动规章制度凌驾于劳动合同之上。（4）从违约赔偿要求权角度看，因严峻违反劳动规章制度而解约，应该属于比较极端的情形；在违反劳动规章制度不构成严峻程度的情形，尚不能导致劳动合同解除。台湾地区曾有学者指出，“违反工作规则情节非属重大者并非即构成违约行为得为解约或就其产生之损害请偿”，“工作规则是雇主片面规定，尚未如劳动契约般具有私法上双务关系与违约要求赔偿的效力，”[54]因此从法律效力的位阶上，劳动合同应高于劳动规章制度。在《劳动合同法》的立法过程中，就曾有意见提出，立法应当严格限制用人单位利用违反企业规章制度解除劳动合同。[55]

　　综上所述，笔者主张，判定劳动规章制度与劳动合同的效力要贯彻“劳动合同优先原则”和“有利原则”：第一，一样情形下，劳动合同效力高于劳动规章制度，这是首要的规则；其次，倾斜爱护劳动者利益的“有利原则”是劳动法的差不多原则，如果劳动规章制度的内容对劳动者更有利，宜优先适用劳动规章制度。

　　厦门大学法学院·胡立峰

规章制度效力共4

　　如何使企业的规章制度具有法律效力

　　在社会主义市场经济条件下，我国劳动关系发生了重要变化。国家通过劳动法律法规来引导、规范和约束劳动关系双方的行为，并保障双方的合法权益。企业规章制度是《劳动法》第4条明确授权给用人单位的，各企业可根据自己的实际情况将法律条款具体化，延伸到用工管理的各个方面。然而，从劳动保障部门对企业规章制度的检查情况看，企业规章制度中存在的问题值得关注。

一、企业规章制度中存在的问题。

　　以江苏某县为例，1999年至2002年，该县劳动保障部门共对102家企业进行了检查，发现存在的主要问题有：

1、企业无规章制度。检查中发现，有13家企业未建立任何企业规章制度，其中，新建企业5家、改制企业5家、其他企业3家，占被检查企业总数的%。

2、企业规章制度陈旧、滞后。不少企业规章制度都是计划经济时期制定的，一直沿用下来，至今没有修改或重新制定。随着企业的不断发展和变化，有些改制企业原是国有、集体性质，改制后成了民营企业或是股份制企业、私营企业，但也照样拿着在计划经济时期制定的规章制度来管理改制后的企业。这种现象主要表现在经济效益差和改制后的企业上，占被检查企业总数的10%。

3、企业规章制度不完备。企业规章制度单

一、笼统、不健全、不具有可操作性。如遇职工违纪、违约、跳槽、泄露商业秘密、抢占住房等没有相应的规定和制约措施，面对职工违纪违约行为束手无策，等出现了问题和纠纷才忙于制定规章制度。

4、企业规章制度不合法。（1）企业规章制度的内容不合法，明显与法律法规相抵触，如：取消职工的各种假期、加班不发给加班费、生病不报销医药费、职工上岗需缴纳押金等。另外，有些企业规章制度中从头至尾贯穿“罚款扣工资”的精神，以罚代管的现象较为普遍。检查发现，企业规章制度中存在以上与法律法规相抵触的情况较多，占被检查企业总数的25%。（2）制定的程序不合法。部分企业制定的规章制度还是厂长经理说了算，未通过企业的工会、职代会讨论，也不向全体职工公布，制定后就放在厂长经理办公桌的抽屉里，等职工犯了错误，企业就用所谓的规章制度来处理职工，职工根本就不知道有这样的规定。此类的企业规章制度从制定之日起就不具有法律效力。通过检查发现，企业制定的规章制度程序不合的，占被检查企业总数的%。

二、如何确保企业规章制度的法律效力

　　企业规章制度必须具备以下条件，才能具有法律效力。

1、制定的主体必须合法

《劳动法》第4条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动的义务”。制定企业规章制度的主体必须合法，必须有权代表用人单位制定规章制度，应当是用人单位行政系统中处于最高层次，对用人单位各个部门和全体职工有权实行全面和统一的管理。

2、内容必须合法

《劳动法》第98条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告、责令改正；对劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。”用人单位应当根据自己的生产、经营、管理体制的特点，将法律条款具体化，让其具有操作性；法律没有规定的，企业可制作相应的条款来规范。

3、制定的程序必须合法

《劳动法》第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。《全民所有制工业企业法》第51条规定：“职工代表大会机构是企业的工会委员会。企业工会委员会负责职工代表大会的日常工作”。第52条规定中职工代表大会行使的职权有：“审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法及其他重要的规章制度。”《劳动法》第56条规定：公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。

4、企业的规章制度应送劳动行政部门审查、备案

　　原劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案的通知》（劳部发[1997]338号文件）中明确：“对新开办用人单位实行备案制度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高劳动管理水平的一项重要措施。”《江苏省用人单位劳动规章制度审查办法》第5条规定：“用人单位制定和修定劳动规章制度，必须按规定履行法定程序，提请职工代表大会或者职工大会讨论决定。实行公司制的用人单位，应先征求工会意见，再由董事会讨论决定。”第6条规定：“用人单位制定和修定劳动规章制度后，应当在15日内报送劳动行政部门审查备案。”

5、正式公布

　　企业规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。