劳动合同法第八条内容解读

劳动合同法第八条内容解读3篇(《劳动合同法》第八条)

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劳动合同法第八条内容解读1

　　第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　■法条释义

　　本条是关于用人单位在招用劳动者时。用人单位的告知义务和劳动者的说明义务的规定。

　　用人单位与劳动者应当在平等、自愿、协商一致下订立劳动合同，那就首先必须是劳动者与用人单位进行互相真正地了解。也就是说，用人单位与劳动者在订立劳动合同之前，都有了解对方情况的知情权。一般地讲，知情权是指劳动者和用人单位为了缔结劳动合同进而相互了解对方有关信息的权利。但是实际生活中，用人单位和劳动者了解信息的能力是不对等的，为了把双方的知情权真正落实到实处，防止用人单位利用劳动者不了解用人单位的基本信息侵害劳动者的合法权益，本条规定了用人单位的如实告知义务。同时，也规定了用人单位也有权了解劳动者与劳动相关的情况，劳动者也有说明的义务。本条包括如下两方面的内容:

　　一、用人单位招用劳动者时应当依法履行告知义务

　　用人单位招用劳动者的过程中，劳动者往往缺乏有效的途径全面了解有关用人单位和具体工作内容等信息。如果不能了解用人单位的这些信息，那么就难说劳动者是在公平、平等、自愿的基础上与用人单位订立了劳动合同。所以《劳动合同法》第八条规定用人单位的告知义务是必要的、合理的。

　　(一)告知的内容是与劳动合同的履行密切相关的事项

　　《劳动合同法》第8条规定，用人单位必须告知劳动者的信息包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬。这六项内容是关于劳动者切身利益的事项，用人单位必须把这六个事项向劳动者诚实地披露。

　　(二)用人单位也必须告知劳动者要求了解的其他情况

　　《劳动合同法》除了要求用人单位有义务向劳动者告知上述六项法定事项外，劳动者需要对其他可能影响订立劳动合同的信息进行了解时，用人单位也必须告知。例如，住房公积金、社会保险、档案保管等。

　　(三)用人单位的告知义务不是没有限度的

　　劳动者被招用的过程中，在行使了解用人单位情况的权利时，不能要求用人单位披露其依法享有的商业秘密。如果劳动者了解的内容涉及到了用人单位的商业秘密，用人单位有权拒绝告知。如果劳动者知道了用人单位的商业秘密也应当为其保守。

　　二、劳动者如实说明与劳动合同直接相关的基本情况的义务

　　为了更好的进行双向选择，用人单位招用劳动者时，很有必要对劳动者的一些情况进行了解，以便用人单位对劳动者是否适合本单位的工作需要做出判断。现实中，有些劳动者在被招用之时，故意隐瞒一些不利自己就业的信息来欺骗用人单位。所以，本条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　(一)用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者有义务告知

　　用人单位在招用劳动者时，有将自己的信息向劳动者告知的义务。对劳动者来说，同样有义务向用人单位说明自己的基本情况，只有双方对彼此有相当的认识，劳动合同才能在合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的基础上订立。同时，用人单位与劳动者在相互了解的基础上订立劳动合同，不仅有利于用人单位合理选择和利用劳动者，而且有利于人才资源在市场上的合理配置。

　　(二)用人单位的知情权是有限知情权

　　现实中用人单位滥用知情权侵犯劳动者个人隐私的情况比比皆是。针对此种情况，本条也作出了规定，用人单位只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，例如学历、职业资格、工作经历以及与工作相关联的个人情况，而对于其他与劳动合同无关的信息，用人单位则无权了解，劳动者有权拒绝回答。

　　需要说明的是，用人单位的告知义务与劳动者如实说明情况的义务是有区别的。用人单位的告知义务是主动的，而劳动者说明情况的义务却是被动的。也就是说，用人单位在招用劳动者时，不论劳动者是否向用人单位询问工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，用人单位都必须主动地把这些信息告诉劳动者;而劳动者的说明义务只有在用人单位认为有需要向劳动者了解时，劳动者才有必要提供与劳动合同相关的基本信息。《劳动合同法》这一条的规定，实质上是将用人单位告知义务无条件化、法定化，劳动者说明义务是有条件的，这样规定的目的是用劳动法律垫高劳动者的地位，使之与用人单位在订立、履行劳动合同过程中能真正平等，以期保护劳动者的合法权益。

　　另外，用人单位与劳动者分别履行告知义务和说明义务只能是在招用过程之中，而不能在招工之后或者在劳动合同履行期间告知或者是说明。如果用人单位与劳动者不是在招用过程中告知或者说明，那么就属于欺诈行为。用人单位和劳动者任何一方提供虚假信息，都可能导致劳动合同的无效。根据《劳动合同法》第86条的规定:“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

　　飞红鞋厂在劳动力市场上招聘工人时，只在招聘广告上写了“工资高，待遇好，工作条件好，招工名额有限”等字眼。小红等几个农村女孩一下子就被鞋厂虚假承诺吸引住了。于是，她们赶紧就和这家工厂的招聘人员洽谈起来了。她们最关心的问题是一个月能挣到多少钱，而对其他关于飞红鞋厂的情况则忽略了。这时，工厂的招聘人员也没有把与工作相关的其他具体情况告诉这几个女孩。这几个女孩觉得飞红鞋厂开出的工资确实很高，也就没想太多，就和鞋厂订立了用工协议。后来，她们几个人就随着工厂的招聘人员坐上车去了工厂，走了很远又很颠簸的路才到工厂。这时她们才发现鞋厂是建在很偏僻的地方，交通非常不方便。她们几个女孩子想，工厂远是远了点，就这样算了，先在这里工作吧。接着，她们随工作人员去工作车间，才知道工作的条件很糟糕，并不像广告上所说的那样工作条件好。这个时候几个女孩决定不在这家鞋厂干了，她们向工厂的经理说:“我们不想在这里干了”。经理听后很生气地说:“你们都与厂里订了劳动合同，怎么能想走就走呢?”为此，双方发生争议。

　　劳动者法定事项，那么用人单位这种行为是否合法。

　　《劳动合同法》第8条规定了用人单位的告知义务。可见，用人单位在招工时除劳动者需要了解其他情况的，必须告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等六项事关劳动者切身利益的信息。本案中小红和几个女孩前来应聘时，鞋厂的招聘人员未将该工厂坐落在郊区、交通不便的情况告诉她们，也未将鞋厂的工作条件告诉给她们几人。显然，鞋厂的做法违反了《劳动合同法》第8条中关于用人单位应当告知劳动者工作条件与工作地点两个法定事项的规定。另外，根据《劳动合同法》第26条第1款第一项的规定:“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。”那么，鞋厂在招用小红几人时没有完全告知有关鞋厂的情况，显然是构成了欺诈，小红她们几个人是可以主张与鞋厂的劳动合同无效。

　　如果该鞋厂在招聘当初把鞋厂的实际情况如实告诉她们，并且具体说明鞋厂决定给工人相对较高的工资就是考虑鞋厂存在交通不便利和工作条件不好等情况，以高工资的.条件作为吸引员工的方式。这样坦诚的告知，几个女孩会根据自己的情况决定去与否。如果她们几人去了鞋厂那也是自愿的接受了这样的条件，自然小红她们几人与鞋厂订立劳动合同时就不存在欺诈，劳动合同也就是有效的。

　　通恒贸易公司通过职业介绍中心发布招聘广告，希望有财经专业的本科毕业生来公司就职。王某看到该广告后向该公司提出了求职申请。公司的招聘人员问起王某的毕业院校和所学的专业，王某自称是东北财经大学的会计专业毕业，并出示了相应的毕业证书。该公司对王某的条件非常满意，并订立了劳动合同。在劳动合同履行的过程中，该贸易公司发现王某的业务能力较差，此后调查发现王某在求职过程中所持的毕业证书系伪造。于是，该贸易公司解除了与王某的劳动合同，并拒绝按照单方解除劳动合同给予其经济补偿。双方协商未果。于是，王某便向当地的劳动仲裁委员会提出申诉，要求公司因单方解除合同对其进行经济补偿。

　　■本案法律适用

　　就本案情形而言，涉及的主要法律问题是，用人单位招用劳动者时，劳动者未将与劳动合同直接相关的信息如实说明，那么，劳动者的这种行为是否合法。

　　《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。可见，用人单位认为需要了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，那么劳动者是有义务说明的。本案中王某在求职的过程中，未如实说明其自身与劳动合同相关的情况，甚至利用伪造的毕业证件，欺骗通恒贸易公司，导致通恒贸易公司作出错误的意思表示，并与王某订立了劳动合同。显然，王某与通恒贸易公司订立劳动合同过程中是违反了《劳动合同法》第8条劳动者应当说明义务的规定，而且王某对通恒贸易公司实施了欺诈行为。根据《劳动合同法》第26条第l款

　　第一项规定，因此，王某与通恒贸易公司之间订立的劳动合同属于无效合同，没有法律的约束力。同时，根据《劳动合同法》第46规定看，劳动合同无效，用人单位不向劳动者支付经济补偿。所以，王某向通恒贸易公司要求因解除劳动合同的经济补偿是没有法律根据的。通恒贸易公司单方与王某解除劳动合同，符合《劳动合同法》第39条第1款第五项的规定，即因本法第26第1款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。

　　本条明确规定了用人单位必须告知劳动者的六项法定内容。同时，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。无论是用人单位向劳动者履行告知义务，还是劳动者向用人单位履行说明义务，都是为保证劳动合同双方当事人了解和掌握对方信息的需要。

　　在此需要提醒用人单位的是，用人单位在招工时，必须主动地将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况如实告知劳动者，不得有任何隐瞒。另外，用人单位应当将这些信息尽量全面地介绍给劳动者，《劳动合同法》施行后用人单位这样做，可以减少不必要的麻烦，避免纠纷。

　　在此需要提醒劳动者的是，劳动者的说明义务是被动的。也就是说，用人单位需要了解劳动者与劳动合同相关的何种情况，那么劳动者就说明与此相关的信息，而其他与劳动合同无关的信息，劳动者可以拒绝回答。同时，用人单位在了解了劳动者情况后，有义务为劳动者保守个人隐私方面的信息，未经劳动者本人同意，不得随意披露。否则，因此给劳动者造成损害的，用人单位将承担相应的民事责任，甚至刑事责任。

劳动合同法第八条内容解读2

　　第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　【解读】本条是关于用人单位与劳动者告知义务的规定。

　　为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，避免或减少不必要的劳动争议的发生，本条对当事人在订立劳动合同前的如实告知义务作了规定。所谓如实告知义务,是指在用人单位招用劳动者时,用人单位与劳动者应将双方的基本情况,如实向对方说明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方式进行，要求能够让对方及时知道和了解。

　　一、用人单位的告知义务

　　由于我国劳动力市场供求关系不平衡，用人单位往往处于相对强势的地位，不能平等的对待求职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的，甚至有些单位还故意发布虚假信息，欺骗或非法招用求职者。因此，本法对用人单位与劳动者的如实告知义务作了规定。

　　用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。这些内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。选择一份适合自己的职业对于一个劳动者而言是相当重要的。劳动者只有详细地了解了用人单位的基本情况后，才能结合自身特点来选择一份适合自己的工作。除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。

　　二、劳动者的告知义务

　　劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，这样的做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。

　　用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。如：劳动者向用人单位提供虚假学历证明;用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效。

劳动合同法第八条内容解读3

　　劳动合同法第八条是属于知情权方面的法条，主要是单位应当如实告知与劳动者相关的内容，而用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，这一条是劳资双方在签订劳动合同前互为摸底并就劳动用工进行平等协商的一个法条。

　　劳动者在面试时一定要把与劳动相关的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等事项了解清楚，在签合同时一定要特别注意劳动报酬条款、录用条件条款、规章制度条款，认为有不明白的的地方一定要要求用人单位作出说明。

　　对于用工企业一方而言严格适用第八条也是降低企业经营风险的一个有效措施，比如<<劳动合同法>>91条:用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。所以用人单位一方应在熟知用工各环节的基础上应严格适用第八条所赋予企业方的权利。