员工绩效考核方案5用
员工绩效考核方案5用6篇
员工绩效考核方案5用 篇1
XX部门员工绩效考核实施方案
(试行)
为建设严格规范、富有效率、充满活力的基层部门,进一步提高员工的综合素质,激发员工的工作积极性、主动性、创造性,不断增强服务能力,提升管理水平,建立有效的奖惩机制,特制定本方案。
一、指导思想
遵循行业用工分配制度改革的总体要求,突出企业发展与员工发展的内在需求,通过对员工的工作业绩、日常管理、安全管理、工作创新等纬度进行综合考评,以激励和约束有效结合,将绩效考核结果与奖金分配、评优评先、岗位竞聘等有效结合,进一步优化工作激励机制,营造 “比、学、赶、帮、超”的工作热潮。
二、绩效考核
(一)考核层级
考核分为二级考核:一是班组考核,由部门主任直接考核各班组;二是员工考核,由各班组长考核一线员工。
(二)考核重点
1、班组考核:围绕重点、突出过程
(1)日常管理:XX下达的班组建设要求是否认真执行。
(2)过程考核:标准与流程是否得到有效执行,对本班组各岗 1
位人员工作过程监督是否到位;
(3)工作有创新的经中心领导审定酌情加分。
2、员工考核:围绕过程、突出细节
(1)量化指标:工作主要指标完成情况;
(2)过程考核:各业务流程主要标准和日常工作规范是否得到有效执行;
(3)工作有创新的经中心领导审定酌情加分。
(三)考核方法
以本方案为总体指导原则,绩效考核指标为具体操作依据。从工作业绩、客户服务、内部管理、安全管理等4个方面制定工作及行为标准,根据遵守情况进行考核。违反某一小项的,扣除该项相应的分值,多次违反的或者违反多项的,实行累计扣分。
(四)指标设置
按照考核层级,考核指标分为班组建设指标、岗位绩效指标、常规指标。(具体附后)
(五)考核周期
1、班组考核:一般以月度考核为主。
2、员工考核:以日常考核为主,月度汇总。
三、考核沟通
为确保绩效考核的客观、公平、公正,加强考核主体与考核对象间的有效沟通,实行面谈机制。
1、根据考核结果,由班组长视情况对员工进行有针对性的谈话;
2、部门主任每季度对班组长就考核结果面谈一次,形式不限;
3、面谈应直接而具体讨论工作表现,应鼓励员工发表意见,多问开放性问题,创造建设性的面谈氛围;
4、面谈的目的是让员工明白工作中的优缺点,重大问题最终应共同拟定一个改进工作的行动方案。
四、结果运用
员工绩效考核结果主要应用在月度绩效工资及年终奖金、评先评优、岗位竞聘等三个方面:
(一)薪酬管理
1、月度绩效工资:根据月度绩效考核结果确定月度绩效工资,1分按10元计算。
2、绩效工资:根据月度绩效考核平均成绩得出绩效考核结果,并确定绩效工资。
(二)职业发展
1、岗位竞聘:原则上,上绩效考核前10名的员工方可参加班组长岗位竞聘。
2、评先评优:先进个人评比,原则上由综合评价得分从高到低择优确定。
3、其它:绩效考核结果将作为岗位调动、劳动合同续签的重要依据。
五、其它
本方案自2012年9月1日正式试行。
员工绩效考核方案5用 篇2
每一个单位对于不同岗位的员工都会制定绩效考核方案,要激励工作热情,提升工作业绩。以下是煤矿绩效考核方案的范本,仅供参考。
为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识,切实抓好20__年的安全生产工作,实现公司全年安全生产目标,根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20__年安全生产工作的决定》精神,特制定《宜兴煤业20__年安全绩效考核办法》。
一、安全奋斗目标
1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。
2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内,力争为零,地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故;
3、隐患排查整改率达到100%;
4、杜绝瓦斯超限事故,实现全年“零”报警目标;
5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。
二、考核领导组
组长:郝先勇李春生
常务副组长:侯俊山
副组长:姜显瑞刘树强王德海
石全吕建路孟宪友
领导组下设考核办公室,办公室设在安监部
主任:葛文俊
成员:曹丑顺李海明王黑旦杨保平
赵永杰亢伟
三、考核范围
公司副科级以上中层管理人员。
四、考核程序
每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果,根据检奖金数目等。
4、执行中,如存在争议,由考核单位上报考核领导组进行裁决。
5、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核,安全经理审批,总经理批准后,劳资、财务部门办理有关手续。
6、奖金从安全奖励基金中列支,罚款纳入安全奖励基金。
八、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。
九、本考核办法从20__年1月1日起执行。
科队级领导安全业绩考核评分细则
序号项目名称评分办法扣分考核得分
一抓“三违”人次
(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次,严重“三违”不少于1人次,并填写在“干部下井检查记录表”上,缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款,扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。
二排查隐患
(15)以矿规定每月下井次数为基准,每次下井查隐患不少于3条,并填写在“干部下井检查记录表”上,少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款,扣10分。
三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上,每低一分扣该专业责任人3分,每超一分加3分。
四个人下井
(10)入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4:3:3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”,扣7分,如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五基层开展培训教育情况(10)领导干部要认真履行下基层包队制度,认真填写下基层包队卡,不填写的扣5分/次,填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”,职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授,未按时讲授扣5分/次,讲课不认真扣3分/次,无备案扣5分/次,未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次。
六带班盯岗
(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗,如有事必须履行调班手续,如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分;如在上级检查中被罚款,扣10分。
七交办任务(15)矿长安全办公例会缺一次扣2分;地面、井下安全大检查缺一次扣2分;少参加一次大型安全活动扣2分;未完成领导交办任务扣5分,出色完成交办任务加3分。
八。日常安全考核(10)
每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人,后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人,A、B、C类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人。
科队级领导安全业绩考核评分细则
一、抓“三违”人次(20分)
每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次,严重“三违”不少于1人次,并填写在“干部下井检查记录表”上,缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款,扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。
二、排查隐患(15分)
以矿规定每月下井次数为基准,每次下井查隐患不少于3条,并填写在“干部下井检查记录表”上,少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款,扣10分。
三、质量标准化(10分)
各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上,每低分扣该专业责任人3分,每超分加2分,矿井低于规划分每低于分降所有人3分。
四、个人下井(10分)
入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4:3:3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”,扣7分,如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五、基层开展培训教育情况(10分)
领导干部要认真履行下基层包队制度,认真填写下基层包队卡,不填写的扣5分/次,填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”,职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授,未按时讲授扣5分/次,讲课不认真扣3分/次,未备课、无讲义扣5分/次,未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次。
员工绩效考核方案5用 篇3
(一)基本原则
1.本着“有利于调动卫生人员工作用心性,有利于农村卫生事业发展,有利于解决群众看病难、看病贵”的思路,切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系,建立起以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制,特制定本方案。
2.遵循“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。
3.遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
4.遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
(二)绩效工资核算
1.绩效工资额的确定。医务人员个人工资总额的40%被确定为绩效工资,需透过工作数量、工作质量双重考核后才能获得。临聘人员工资固定部分以聘用合同之劳动报酬(工资底薪)为准。
2.绩效考核办法。医务人员工作数量从0分开始累计加分,上不封顶;工作质量从满分100分累计减分,扣完为止;当月取二者平均分为绩效考核得分。逐月考核,计分到个人。
3.绩效分值的确定。当月全院成本核算后,可分配绩效工资总额/医务人员总得分=绩效分值,本单位根据近3年收入测算,确定绩效分值为5元/分。
4.绩效工资的计算和工资总额控制。岗位绩效工资=绩效分值×该岗位得分。急诊、夜班、节假日值班人员以增加记分标准体现补助;由于各岗位工作数量考核计分上不封顶,难免会出现能者多劳工作数量差距过大的状况。为缩小工资总额差距,兼顾公平,实行工资总额适度控制,固定工资+岗位绩效工资当月到达其工资总额倍以内的(含倍),超出工资总额部分30%纳入单位待分配结余;到达—2倍的(含2倍),40%纳入单位待分配结余;到达2倍以上的,50%纳入单位待分配结余,均分段累加计算。临聘人员工资总额基数参照同等技术职称全民人员。
员工绩效考核方案5用 篇4
一、总则
(一)为了保证餐厅的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
(二)为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作中执行的主动性,有效性以及工作质量,从而改善度假村整体绩效,达到公司的管理目标。
二、考核目的
为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用,以及对员工工作的.指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对餐厅形成正确指导,在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
(一)考核期:以月份为期限
(二)考核内容:
⒈考核内容下文
2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认,对于具体的项目,考核人需进行分析解释,避免同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档
(一)每月考评结束后,各部门对所有资料进行整理存档。
(二)各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
员工绩效考核方案5用 篇5
根据《xx市义务教育学校培训师绩效考核指导意见(试行)》精神,结合我校实际,特制定如下绩效考核分解办法:
1. 师德考评:学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评,考评办法见学校培训师师德考评细则。
2. 教学业绩考评:学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评,考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。
3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅):学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评,考评办法见学校培训师教学行为考评细则。
4. 考勤考评:学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评,考评办法见学校培训师考勤考评细则。
5. 控流考评:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评,考评办法见学校培训师控流考评细则。
6. 课时考评:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评,总课时除以总教学人数为人平课时,高于人平课时的部分为超课时.
7. 成果奖考核:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评,考评办法见学校培训师成果奖励细则。
8. 学校领导、班主任考评:学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评,考评办法见班主任考评细则,领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9. 机动:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用,若以上某项费用不足可在机动费用中开销,若以上考评有余额,则将余额平均分解到每个培训师。
员工绩效考核方案5用 篇6
一.总则
为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案.
二.考核的目的
1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升.
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的.
三.考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
2、客观、公平、公正、公开的原则.
四.考核适用范围
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案.但以下人员不适用本方案:
1、试用期内,尚未转正的员工;
2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工.
五.考核组织机构
成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作.委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成.
员工绩效考核方案5用6篇
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