如何与企业谈薪资

如何与企业谈薪资3篇(如何与企业谈薪资合同)

　　下面是范文网小编分享的如何与企业谈薪资3篇(如何与企业谈薪资合同)，供大家赏析。

如何与企业谈薪资1

　　如何跟新公司谈薪资

　　来源：猎头笔记 日期： 2011-12-19

　　下面再说说如何跟新公司谈薪资的问题，很多人较困惑这个事情，其实只要把握两点原则就好了。第一，不能“硬”要，即跟公司说自己能接受的待遇不能低于多少，否则自己接受不了；第二，不能“软”要，即把自己的苦水都倒出来，说这也困难那也不容易之类的话。第一种情况会让公司的HR觉得，你还未正式进入公司就这么强势，想必日后比较“难啃”。尽管你可能很优秀，但HR也不得不考虑公司的用人成本。第二种情况会让HR考虑到你生活上确实有一些实际的困难，那么日后会不会影响工作情绪呢？

　　说到这里，我要提醒大家的一点是，一般HR只会在面试的最后提薪资的问题。如果HR主动问你关于薪资的要求，那说明你们之前的沟通很成功，HR可能被你打动了。否则HR可能会说：你的情况我大致了解了，回去等我们的通知吧。他不问你关于薪资的问题，说明你可能就没戏了。如果他主动问，那么你就有希望胜出，要想好了再回答。

　　我的建议是，你可以跟HR说，X元你可以接受，但是心里的预期是Y元，因为之前拿的就是X元。你一定要表明很想加入到该公司的态度，强调说希望能在这里开辟自己事业的新高度。你这样说，也算合情合理，HR不会认为你是个只认钱的人，而是从实际出发。

如何与企业谈薪资2

　　面试时如何与应聘者谈薪资

　　招聘录用成本是HR管理的一项工作内容，也影响着整体人事成本的控管。而在面试时如何谈薪资似乎是很多初级HR工作者的一个软肋？在面试过程中，谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。

　　那么，作为负责招聘的人员要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?我想例述以下几点个人看法：

　　一、直接截断

　　在面试过程中，有很多应聘人员可能会在公司提出薪资时他已主动的提问，那么如果对这个人已经了解清楚并觉得适合岗位要求，那么就可以直接摊牌，告诉应聘者公司的底线，这样一可节约时间，二可避免谈判的薪酬浮度过大。例如，询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是3000元，不知你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约3000元”。但报出的这个3000一定是中等或偏下的水平，并根据人员能力水平对应报数。

　　但这种做法的前提是不要让应聘者在事先掌握公司的薪资水平，也不要一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对招聘的主动与公司成本很不利。此外报数时建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

　　二、综合询问

　　当在面试时询问应聘者他们希望的待遇是多少也有一个最常犯的错误，那就是询问应聘者的期望值，而不是他们目前或上一份工作的薪资。

　　在询问应聘者想要的薪资是多少时，其实面试者已经给予应聘者开价的主动权力，这时就会有不确定性因素产生。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试者又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。而比较适合的方法，应当是询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，这时应聘者的回答，大都会通过他以往的收入并附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的谈判空间。

　　如果应聘者给出的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者能力的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值，就必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如个人职业发展生涯、工作环境及福利待遇等。如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，则应该立刻诚实告知应聘者或表示需要考虑后答复，以避免浪费双方的时间。其实当公司诚实告知应聘者“虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时”，有的应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。

　　三、薪资浮动（上下限）

　　在面试前，面试负责人必须明确公司该职务给薪的上限与下限为多少。一个公司的薪资

　　水平，必须顾及财务能力与价值观取向，以及内部给薪的公平性和对外的竞争力，这个上限一旦依职级确定后，既使特别优秀员工来应聘，也不能被打破。否则员工薪资可能成为负担，而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。如果是较多人数的岗位，在跟应聘者谈薪资时，就上限、中间及下限的给出可采用10：70：20比例，即：最优秀的几个人（10%的比例）可以给上限值，大部分（70%的比例）给中间值或是稍偏下，表现一般的（20%的比例）给下限值。这样，既可保证薪资的大致公平性，在内部又有一定的竞争激励性。

　　四、将薪资讨论置后

　　在面试开始阶段就谈论薪资是不可取的。因为公司需要在面试过程中积累对应聘者更多的了解，并对各项能力进行确定与测试，应聘者也需要对公司及职务有一定的认识，如果双方的沟通还不够未能达成协议就盲目说出，会破坏谈判的可能性。所以，在面试结束时再进行薪资的定论，将会更加合理。

　　在谈话的过程中，可以将很多在面试的条件变为此时主动的条件。如果应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

　　五、避免模糊定薪

　　确定薪资是应聘的最后关键，也关系到面试匠成败。如果在询问时应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议这样告诉应聘者：“通过面试，我感觉你有可能的是我们的入选者，但我不想浪费你的时间，你可否坦诚说出你的具体薪资要求。

　　同样，面试负责人在给应聘者定薪时也不要模糊不清。一旦确认可以聘用，你要能给出的比较详实的数目（包括短期内的调整数），而不要给一个大致的或是模糊性的数字。如果这个整体数额他同意了，你最好将公司的简单工资结构向他说明。这样来处理之后，一可给应聘者自我考量，二则避免日后的劳资关系纠纷。

　　六、展示其他报酬

　　员工报酬并不单只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，你可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

　　此外，可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

　　七、按岗定价

　　不论是员工自报薪资要求还是面试者定薪，可以先问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。

如何与企业谈薪资3

　　职位薪资体系下公务员与企业员工薪资比较

　　一、薪资构成及构成依据比较

　　1.公务员薪资构成及依据

　　根据《公务员法》第七十四条规定，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。公务员工资应当按时足额发放。我们可以看到下表所反映的该局公务员薪资体系包括：职务工资、级别工资、工作性津贴、生活性津贴、独生子女奖励。扣除相应的公积金、医疗保险、所得税，就是该公务员

（1）职务工资：按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定，是职级工资制中体现按劳分配的主要内容。按照《国家公务员暂行条例》规定的12个职务层次，每一职务层次分别设置若干个工资档次。职务层次高的，工资档次设置少一些；职务层次低的，工资档次设置多一些。新老人员年龄跨度比较大，工资档次设置多一些，有利于适当拉开差距。上下职务层次的工资档次之间，在工资额上基本上都不相同。公务员按其所担任的实际职务确定相应的职务工资，职务变动后，职务工资随之相应变动。

（2）级别工资：按公务员的资历和能力确定，也是体现按劳分配的主要内容。每个级别对应1个级别工资标准。15个级别共对应15个级别工资标准。

（3）津贴和奖励：国家按照公务员所处的特殊环境以及工作技术含量，为公务员补给工作性津贴；为了保障公务员的实际生活水平，补给生活性津贴；公务员带头执行计划生育基本国策，每月给予5元的奖励。2.企业员工薪资构成及依据

　　根据国家相关规定以及经济社会发展规律，员工为企业创造价值，企业要付给员

　　级别的员工基本工资相同，该员工在该公司处在中等级别，基本工资为3300元，出勤22天，折合日工资150元/日，与同行业其他企业同级别相比处于一个偏上的水平。

（2）餐补和满勤：这一项是公司为了补贴员工生活性的需要和奖励员工按时工作，出满勤所付给员工的一些补偿性和奖励性的工资。

（3）加班费：该公司实行的是每周六个工作日制度，按照国家的相关规定，出于人道主义精神，每月的4个周六算作加班，付与双倍工资，按照每日300元计算，共计1200元。

（4）公司补贴：这也是公司的福利之一，根据国家的相关规定，公司必须给员工缴纳一定的保险费用，员工个人也要承担一定的保险费用，公司将员工所承担的费用补贴给员工，相当于公司承担100%的保险费用。

　　二、组织薪资激励作用比较

　　1.公务员薪资激励作用

（1）成员工作具有公平感。公务员是一个特殊而庞大的群体，非常适合采用职位薪资体系，因此采用这种体系会使成员有公平感。公务员的职位具有明确化、规范化、标准化的特点，标准化的工作使得同工同酬成为可能；绝大多数公务员是按照个人的能力安排职位和工作岗位的，这就会增强成员的公平感。

（2）稳定的工作和较高的社会地位。公务员的职位相对比较稳定，短期内不会有太大变化，公务员的岗位是依据国家的政策和方针制定的，并且每一个公务员都带有自己的编制，这就决定了公务员的工作相对比较稳定的工作，因为国家轻易不会撤销某个岗位，即使岗位撤销也会给公务员安排到其他的岗位。比如，铁道部撤消后，重新组建了中国铁路总公司和国家铁路总局，原铁道部成员被安排到这两个机构以及各地方分局之中，保障了成员的利益。至于较高的社会地位，自然不用多说，否则也不会有成千上万的大学生、研究生、甚至已经参加工作的人挤破头地往公务员队伍中进。

　　2.企业员工的薪资激励作用

（1）较高的基本工资。3300元的朝九晚五的工作，在沈阳地区是不多见的，该企业以较高的基本工资和相对轻松的工作，确实可以吸引很多人才。

（2）相对较高的加班费。虽然每周要工作6天，但是每个月有1200元的加班费用，这对于一般的员工来说，都有比较强吸引力。从经济学的角度上来说，员工加班具有很高的边际效益和相对较低的边际成本。

（3）较高的工资外收益。与公务员不同，企业员工的收益相对比较灵活。企业有些时候会根据企业的收益的提高，付给员工一些物质性或直接奖金形式的奖励。此外，企业还会定期或不定期的为员工组织一些培训，提高员工的能力和价值观。企业会经常性的组织一些聚会，促进员工的情感交流。

　　三、组织薪资体系存在的问题以及基于宽带思想的改进建议

　　1.公务员薪资体系存在的问题以及改进建议

（1）存在的问题：

①职级工资制度难易适应变革时代的政府。新公共管理运动过后提出了新公共服务范式，公务员的考核作为公务员薪酬制度的一项重要配套内容，其能起到激励作用的原因在于把考核结果同公务员的切身利益联系起来，满足公务员的物质需要和精神需要，从而起到激励导向的作用。而现有的职级薪酬制度下，绝大多数公务员的职级是只升不降的，公务员依靠“升官”从而“发财”，考核流于形式，达不到激励的作用。

②工资整体偏低难以吸引优秀人才。市场经济的发展要求按市场效率和贡献提供相应的报酬，现行公务员工资制度远远不能满足这一要求，现行公务员工资标准缺乏竞争力。这给行政管理机关实施新的人才战略和人才培养方案造成了不利影响。

③缺乏绩效因素，激励效益不明显。职级工资尽管自称可奖励业绩，但实际上是以资历、权力为基础的，并不能真正起到激励作用。

④人力资本未有效开发，行政效率低下。单一而狭窄的职业发展路径，使得人力资源很难经过开发转变成人力资本，造成资源浪费，导致组织的低效率。所以拓宽公务员的职业发展路径，采用新的薪酬体系是提高行政效率的必由之路。

（2）改进建议：

①根据组织的战略和核心价值观确定组织的人力资源战略。组织通过建立人力资源战略，将组织战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强战略实施能力，有力地促动战略目标的实现。

②进行薪酬调查，保持外部竞争性。对于政府而言除了要了解国有企业应对的薪酬以外，还要把相应的职位与市场数据相比较，特别是专业技术类人才的市场定价，一改以往封闭的薪酬制订思维。

③进行工作分析，对岗位进行分层分类，并实施岗位评价，保持内部公平。选定公务员岗位价值评估因素，而后根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围，接着将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来，最后根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。

④建立并完善公务员的宽带薪酬体系。首先确定工作带的数目，然后确定带内的薪酬浮动范围，最后确定工资带间的交叉，按照具体实际情况灵活把握宽带薪酬结构的设计方式。

　　2.企业员工薪资体系存在的问题以及改进建议

（1）存在问题：

①晋升渠道单一，制约员工发展。该公司相邻级别的工资没有重叠部分，员工要想获得收入的增加，必须首先获得级别的晋升。当公司内部上一级职位无空缺时，无论员工的能力和业绩如何突出，表现如何优秀，均无法获得晋升，也就不可能增加工资。这种单一的发展通道既不能充分体现员工的价值和贡献，又制约了员工的发展，不利于员工主动提高能力和绩效。

②薪酬分配关系不合理。该公司的工资分配并未将员工对公司的贡献作为付酬的标准，而是更多地依靠严格的职位性质和等级来控制薪酬差距，导致所有的员工都想做管理岗位，严重影响技术岗位及操作岗位员工的工作积极性。同时，同工不同酬、不同工同酬现象严重，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安心工作，公司整体生产效率不高。

（2）改进建议：

①确定目标，要达到两种效果。第一，维护薪酬的内部公平性，增强员工的满意度。第二，拓展员工的职业发展通道。

②根据企业发展战略确定公司薪酬策略。薪酬策略是人力资源战略的重要组成部分之一，应首先根据该公司的发展战略制定薪酬策略，包含水平策略和结构策略两个方面。按照该公司的发展状况及战略，决定公司的薪酬水平选择市场跟随策略，考虑到员工的稳定性选取高稳定的薪酬结构策略。该公司新的薪酬结构应由三部分组成，即固定工资部分（包括职位工资、年功工资和技能工资）、绩效奖金和福利。针对不同的层级，这三部分的比例也有所不同，中高层管理者的薪酬中固定工资占80%，绩效奖金占10%，福利占10%；其他技术性员工的薪酬中固定工资占60%，绩效奖金占30%，福利占10%。

③建立宽带薪酬体系。这一部分与前面大致相同，这里不再赘述。