绩效考核方案

精选绩效考核方案（通用3篇）

精选绩效考核方案1

　　1、 目的

　　为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。

　　2、 适用范围

　　适用对销售人员的考核。

　　3、 职责

　　3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

　　3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

　　3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

　　4、 工作程序

　　4.1 销售人员绩效考核内容：

　　销售人员绩效考核表解释说明：

　　(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;

　　(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;

　　(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;

　　(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%<回款率<70%,回款提成为 %;

　　70%<回款率<80%,回款提成为 %;80%<回款率<90%,回款提成为 %;90%<回款率<100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %;

　　(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)

　　(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展

　　或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。

　　(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。

　　(10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。

　　4.2 销售人员晋级.

　　4.2.1晋级标准：

　　(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师;

　　(2)连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥ 万——中级销售工程师;

　　(3)连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥ 万——高级销售工程师;

　　(4)连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师;

　　4.2.2降级标准：

　　(1)连续六个月总体计划完成率<50%——淘汰(因市场发生重大变化或其他

　　不可抗力导致的计划完成率<50%，可报请总经理批准免于淘汰);

　　(2)连续六个月总体计划完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师;

　　(3)连续六个月总体计划完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师;

　　(4)连续六个月总体计划完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明：

　　(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;

　　(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;

　　(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥ 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;

　　(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.

　　4.3销售人员年终奖金发放办法：

　　4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。

　　4.3.2关于年终奖金的发放：

　　(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予 元、 元、 元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算

　　(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。

　　(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利 %- %的奖励。

　　(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。

　　(5)以上奖金由财务部负责发放。

精选绩效考核方案2

　　一、被考核人员

　　财务部经理、主管、会计人员

　　二、考核责任人：

　　财务部经理的考核人为财务总监

　　财务部主管的考核人为财务部经理

　　财务部会计人员的考核人为财务部主管。

　　三、考核方法：

　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　四、考核时间：

　　1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

　　2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

　　注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

　　五、考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　1、岗位职责考核（考核的重点）：

　　指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4、组织纪律考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　说明：2-4项考核占总考核分数的30%

　　六、考核等级：

　　1、A级（优秀级）95-100分工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级（良好级）80-94分

　　工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　3、C级（合格级）65-79分

　　工作成果均达到目标任务要求标准。

　　4、D级（较差级）60-64分

　　工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　5、E级（极差级）59分以下

　　工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　七、考核纪律：

　　1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

精选绩效考核方案3

　　一、目的

　　1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神；

　　2.科学评价部门内部员工的工作效果；

　　3.确定部门内部员工的绩效工资；

　　4.调动内部员工的积极性、主动性；

　　5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

　　二、依据：

　　1.公司薪酬管理方案

　　2. 公司目标考核管理方案（含补充规定）

　　3. 考勤管理方案

　　4. 司机与车辆管理方案

　　5. 公司其他相关制度与方案

　　三、原则：

　　1.公平、公正、公开原则

　　2. 效率优先，兼顾公平原则

　　3. 明确规定、严格执行原则

　　四、 适用范围：

　　本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

　　五、分类：

　　根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：

　　1、行政人事助理

　　2、车队队长

　　3、车队司机

　　4、食堂炊事员

　　六、考核办法：

　　考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

　　（一）工作目标考核部分：

　　1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

　　1）说明：每周考核一次，月度汇总

　　2）计算：

　　周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

　　3）要求：

　　周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

　　总结客观、公正、全面

　　计划全面、科学

　　4）考核办法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求时间提交扣得分的3分。

　　2、司机的考核：适用于司机

　　1)说明：每月考评一次；

　　2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；

　　3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

　　3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员

　　1)说明：每月考核一次

　　2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

　　3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

　　行政人事部绩效考核方案

　　二）日常行为考核部分：

　　说明：每月考核一次，累计计算

　　计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

　　1、考勤：

　　1) 要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；

　　2) 考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案执行；

　　2) 考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

　　3、工作态度：

　　1) 要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

　　2) 考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

　　4、沟通协调：

　　1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

　　2) 考核办法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分

　　5、会议：

　　1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议

　　2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、临时性工作：

　　1) 要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的'工作并按时按质按量完成。

　　2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。

　　7、工作失误：

　　1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；

　　2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

　　8、团队建设：

　　1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

　　2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；

　　9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：

　　1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；

　　2)考核办法：违反一例扣5分

　　10、公司处罚：

　　1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；

　　2)核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11.奖励：

　　奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

　　1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；

　　2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；

　　3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；

　　4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；

　　5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事项酌情加分。

　　七、考核结果与薪酬的计算

　　（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

　　（二）员工薪酬的计算

　　员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

　　员工薪酬的计算方法为：

　　1、月绩效工资计算公式为：

　　（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资

　　2、季度绩效工资

　　（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资

　　个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

　　3、年度绩效工资

　　（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资

　　个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和

　　八、附则：

　　1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。

　　2. 部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。

　　3. 本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。